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试论事业单位激励机制 　　 摘 要：事业单位一般是指由国家设置，主要从事教育、科技、卫生、地质勘探等活动的社会服务组织，参与社会事物管理，目的是为社会提供公共服务。在现代社会中，传统的事业单位管理机制已经不再适用于社会主义市场经济的发展要求。特别是在员工激励机制上方面，存在着明显的弊端，如何建立起适合事业单位员工发展的激励机制是目前一个迫在眉睫的问题。 　　 关键词：事业单位 激励机制 薪酬结构 　　 　　 激励可以通过精神、薪酬、荣誉等刺激，有效的促进员工发挥工作积极性，实现管理的目的。激励是管理环节中一个重要的环节，激励机制在日常管理中被广泛应用。 　　 1.回顾西方激励理论历史 　　 西方管理理论从一开始出现就对激励有所研究，在经历了几十年的发展之后，大致形成了三种理论。 　　 其一为内容型激励理论。它除了研究激励的原因与起激励作用因素的具体内容之外，还研究人类心理行为发展的一般规律性。这个理论指出人都会有需求，有需求就有欲望，得到满足是调动人的积极性的原动力。马斯洛的“需求层次论”中指出人的需求是分为不同层次的。奥德弗的ERG理论认为员工的需求分为生存需求（E）相互关系需求（R）城战发展需求（G）而戴维?麦克利兰的成就激励理论更深入的讨论了人的高级需求，权力、交往和成就需要。这些理论的创始人都认为物质是可以给予的，而精神激励在于自己的体验。此种理论认为物质激励是首要的激励手段。 　　 其二是行为改造型激励理论，是指人的行为与环境有关，人所处的外界环境能影响人的行为。它认为激励的目的在于改造和修正行为。首先个体行为要改造来适应组织目标；其次行为是否达到目标，如果行为可以实现目标，需要就得到了满足，如果没有达到目标，人们就容易产生心理和生理上的负担。为了缓解这种紧张状态，人们会采取消极的或积极的行为以达到组织目标。其三是过程激励理论，主要研究方向是动机的形成和行为目标的选择这一过程。期望理论认为激励人员的主要手段是人们对物质激励的期望。公理理论的核心是物质激励要公平合理。综合激励模式是将有意义的工作、合理的物质激励、精神激励几方面结合起来对员工进行激励。 　　 2.事业单位是各专业技术人才较集中的区域 　　 随着我国经济、政治体制的改革和市场经济的深入发展，传统的事业单位人事管理逐渐显示出其落后的一面，与时代变革不相符。笔者根据西方有代表性激励理论并结合我国的实际情况，讨论了我国事业单位在员工激励机制方面存在的一些弊端。 　　 2.1人才竞争机制不合理 　　 我国事业单位官僚主义比较严重，组织结构等级分明，层级过多，无法满足员工平等、被尊重的需求，也无法给员工提供参与决策的机会。 　　 另外，事业单位人力资源的配置不同于企业的人力资源，事业单位的编制是事业编制，部分员工把这种编制当成“铁饭碗”，工作时缺少积极性，不思进取，得过且过，这种思想还会影响其他职工的积极性。虽然管理层清楚这种现状，却无能为力，解决不了这种问题。 　　 2.2物质激励与精神激励结合制度不完善 　　 由于过去事业单位是在计划经济体制下成长起来的，一直有“铁饭碗”之称，用人制度一直是“聘任制”，进入事业单位之后，员工的工资、住房、医疗、保险等均能得到保障，因此管理部门对员工的激励是以精神奖励为主、物质奖励为辅，忽视事业单位员工的“社会人”和“经济人”的双重性，在市场经济不断发展的时代中，事业单位也发现这种激励手段效果不能取得预期效果，在原有的基础上进行改革，转变为重物质激励、轻精神激励。但是实施过程中又容易出现其他的弊端，如物质奖励发放不合理，不公平，容易让员工感到不公平对待，不能有效激励员工的积极性。 　　 2.3激励方法单一 　　 现今社会随着网络的广泛应用，信息和知识传播更新速度比以往任何一个时代都快，在社会中一个人的竞争力不再是已经掌握的知识多少，而是学习新知识的能力。因此事业单位也要给员工提供足够的培训机会，有效的激励员工工作的积极性。如建立完善的职务晋升培训通道激励年龄较轻的员工。否则容易造成年轻人才的流失，不利于单位的发展。 　　 2.4薪酬结构不合理 　　 任何一个单位，薪酬都是激励作用最直接的，但我国的事业单位性质、职能、类型各有不同，目前的薪酬结构设计不合理，使其未能起到应有的作用。例如许多高校在制定薪酬结构时，工资主要与职务、职称和资历挂钩，没有涉及到岗位的绩效因素，成为了一种身份工资，按照有职务与无职务，高级职称与初级职称，不论操作水平、实际能力和工作绩效，只能按照所规定的工资等级取得相应的酬金。这种现状遏制了学校中年轻教师的工作积极性，导致出现教师为了高薪酬，不再立足本职，而是拼命提高职位或技术职称的恶果，不利于学校教育体制的完善。 　　 3.对策和建议 　　 3.1改革事业单位用人机