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试论人力资源会计几个问题 　　摘要：随着知识经济的到来，人力资源会计作为一门新兴的学科，越来越受到学者们的关注。我国目前对于人力资源会计的研究仍处于理论研究阶段，在实务中未曾得到广泛的应用。本文试图通过对人力资源会计的本质、前提条件的重新认识，来寻求一种能够更加合理地解决目前人力资源会计确认与计量的方法，并提出自己的建议。 　　关键词：人力资源会计；本质；前提条件；确认；计量 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-03 　　人力资源会计作为边缘会计之一，最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森（G.Hermanson）于1964年在《人力资源会计》中首次提出的。到目前为止仍然未能在理论上与传统会计融为一体，实务中亦未能得以大规模应用。对人力资源会计的探索和研究仍然进展缓慢 。人力资源会计主要研究组织人力资源的成本与价值的计量和报告问题，为人力资源管理提供信息。我国于1980年在上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序化先生的文章，提出我国必须开展人力资源会计研究。步入90年代，中国的会计学界在这方面步履艰难。究其原因，在于会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论和方法体系，尤其是其确认、计量和报告理论。然而，以知识和信息的生产，分配和使用为鲜明特征的知识经济时代的到来，使得作为知识载体的人力资源成为企业生产的核心要素。如不对其进行正确、科学而合理的确认与计量，则会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的。本文拟就人力资源会计中的几个基本问题谈一些自己的看法。 　　一、人力资源的本质 　　人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和，是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合。人力资源会计核算的对象是人力资源，就某个经济组织（如各类企业、盈利性的事业单位等）来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。人力资源其所有权属于劳动者个人。人力???源所有者对其人力资源拥有“自然”的控制权。企业通过劳务合同获得对劳动者的组织控制权，并对其工作方式进行规范，对相应的劳动成果提出具体的质量要求。这时，人力资源的控制权与使用权便属于企业。劳动者通过其劳动产生经济价值，从而为企业带来经济利益的流入。将人力资源视为企业的资产主要理论依据是美国FASB对资产所作的定义，即“资产是指某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来经济利益”。即使按照我国《企业会计准则》的定义，人力资源同样符合资产内涵。一是职工一旦受聘，企业即通过支付工资等形式，取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，所以它可以被企业拥有或控制。二是人力资源可以用货币计量。人力资源取得、使用及管理过程中发生的支出可以用货币计量，人力资源创造的经济价值也可以用货币计量。三是人力资源可以为企业创造潜在的、巨大的经济效益。人力资源作为企业的一项特殊资产，其对应的人力资本既不同于负债，也不同于传统意义上所有者权益。具体表现为： 　　（一）从人力资源创造的价值补偿顺序来看。对人力资源创造的价值的补偿分成了两个阶段，一部分是劳动者创造的自身价值的等价物，并在税前作为成本抵减，另一部分是劳动者在生产过程中创造的超过原自身等价物价值形成的余额，即剩余价值，在税后通过利润分配补偿。这是人力资本区别于传统会计中负债与所有者权益的主要方面。由于剩余价值是企业利润的最终来源，因此，劳动者应参与税后利润的分配。人力资本所有者对企业剩余的分享，实现了人力资本所有者的产权。人力资本所有者应该是混合权益索取者，因为：一方面，人力资本所有者平时从企业中定期取得固定报酬；另一方面，由于企业在一定程度上对人力资源具有排他性的占有特性，企业合法地占有了人力资源的超额效用即利润。因此，人力资本这种稀缺要素的所有者应该拥有剩余索取权。所以，企业赋予人力资本所有者的权益类型，是介于固定权益求偿权和剩余权益之间的混合权益。人力资本所有者应该在让渡其劳动的同时，获得在企业边界内的一定的（混合）权益。这样，企业在取得人力资源时，一方面确认一项资产；另一方面确认一项权益和一项负债。也就是说，在新的会计环境下，会计基本等式已经由传统的“资产=负债+所有者权益”，转变成了人力资产十物力资产＝劳动者权益（人力资本）十负债十所有者权益。其中劳动者权益是对劳动者因加入企业而投入企业的创造剩余价值的能力的计量。 　　（二）从人力资本所有者承担的风险来看。劳动者将其人力资源投入企业需承担一定的风险。由于企业对人力资源耗费的补偿包括工资与税后利润分配两部分。因而，人力资本所有者承担的风险也分成两部分。首先，企业