销售总监蜜糖 知识员工砒霜.docVIP

销售总监蜜糖 知识员工砒霜 　　所谓知识员工，就是视探索的成就感大于金钱，追求物我两忘的族群。而所谓销售员工，就是金钱金钱，还是金钱的一群。 　　所以，谷歌公司规定，员工每月可以用10%的时间和经费去完成与公司要求无关的项目，但令人吃惊的是，就是这10%的“蜜糖”时间，竟出了数千项技术专利。 　　所以，当张总由原来的销售副总擢升公司的总经理，并接管了过去公司地位最高的研发部门后，知识员工的噩梦开始了。 　　而公司，也为此吃下了致命的“砒霜”。 　　【案例回顾】凯盛之痒 　　李悠成毕业于京城某知名大学的电子工程专业，2003年他和大学同学赵林辞职创业，在京创立了公司——凯盛，主营数据库和财务软件。李悠成和赵林是典型的技术型人才，他对技术趋势、产品研发有着超乎常人的洞察力，凭借直觉，他推出了公司第一代财务软系统，因为产品贴近中国市场需求，一经推出就受到市场的追捧，公司赚到了第一桶金——第一个1000万元。 　　此后，市场环境发生了很多变化，竞争日趋激烈，这时仅靠原有的几个人已经不足以满足业务发展的需要了。很多时候李悠成和赵林一方面着手产品研发，一方面要负责市场营销和大客户谈判，还要考虑品牌传播问题，两人越发感觉到力不从心。要知道他们都是技术出身，对销售和管理工作缺乏经验，于是，李悠成决定延揽人才，特别是销售和管理人才，为此，他不惜重金，从某知名电脑公司挖来了其营销副总张德华。 　　张德华长期在IT领域从事销售工作，有着异常丰富的经验，某知名电脑制造商能够在全国市场成就领先地位，他功不可没。他到来之后，依托原有的经销商资源，很快就使公司的产品走向了全国市场，更重要的是，他招募了一批有着丰富工作经验的销售人员，组织了执行力较强的销售团队。张总到来之后取得了立竿见影的效果，第二年公司的销售收入就超过了亿元。 　　取得业绩之后，张总开始谋求更大的权利，他向李总提出要求，希望自己能够担任总经理职位，并统领公司总体业务。大喜过望的李总同意了他的要求，从此，张总由原来的销售副总擢升公司的总经理，并接管了过去公司地位最高的研发部门。 　　就在一切似乎向好的方向发展的时候，问题出现了。作为一家高科技公司，研发人员是公司的“一线人员”，研发部门的员工不仅仅待遇高于其他部门，也是公司名副其实的原动力。但张总到来之后改变了这一切： 　　第一，凯盛公司由原来的技术驱动型企业变为“技术+销售”双驱动型企业。研发部门的地位有所下降，相关研发费用由总经理来审核。为了自己部门的利益，或者由于自己是销售出身，张总坚持认为绝对销量才有绝对品牌，他在制定计划的时候或多或少地将费用向销售部门倾斜，这使得研发部门的费用一降再降。 　　第二，张总到来之后，重新引入了绩效考核系统，使绩效考核（包括研发部门的绩效）都直接间接和销量挂钩。另外，因为张总是做销售出身，比较强调执行力和赏罚分明，如此一来，研发部门的奖金开始最终由产品的市场表现来决定。 　　第三，研究部高手云集，不是高智商的也是高学历，他们中的很多人对技术有着超越金钱的喜欢，但张总到来之后，每月就依据当月市场表现对研发部门的工资进行考核，这使他们不得不更多考虑短期利益。此外，考核每月每季度进行，那些长期做基础研究的人员或者做预先研究的人就受到影响。这让他们工资较低，从而扰乱了其正常工作。 　　第四，在中层干部提拔上，张总喜欢那些有销售经验、口才好、有领导力、权力欲望较强的人，对这类人而言，上班的乐趣与其说是工作本身，不如说是渴望获取更大权力，相比之下，研发部门的人员多是工科出身，他们通常追求在技术研发过程中的乐趣、成就感与挑战，甚至追求物我两忘的境界。在中层干部的竞争上自然竞争不过销售部门，这使得几乎所有的中层都是销售人员，研发部门的地位被不断弱化。 　　这些最终导致了问题的出现：公司推出新产品的速度不断降低，产品差异化程度有所降低，公司年销售收入在超过2亿元时开始走下坡路，更要命的是，研发团队流失率节节攀升，最终连赵总也负气出走，公司业务一落千丈，李总陷入苦恼、悔恨之中，他怎么也想不明白，自己的公司原本处于极佳的上升态势，为何最终沦为今天的局面。 　　【究其原因】知识员工的苦恼 　　为什么凯盛公司本来处于极佳的上升态势，最终却急转直下，最终断送了大好的局面。实际上，凯盛这类公司遇到的问题具有一定的代表性，其遇到的是高科技企业抑或知识型员工的管理问题。实际上，知识密集型企业和传统企业（比如快速消费品企业）的人力资源构成上有很大的不同。在技术密集型企业当中，技术人员或者说研发人员是企业最为宝贵的财富。但正因为此，技术密集型企业也常常会遇到这样的问题，具体表现为： 　　第一，管理部门对技术本身缺乏了解，对于研发或技术人员的任职资格缺乏了解，缺少素质模型和职位说明书。因此，对于KPI关键绩效指标选取存在不少的困难。 　　第