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地勘单位人才招聘存在问题及对策 　　摘要：人才是市场竞争力的核心要素，招聘工作是获得人才的主要途径。本文以人力资源管理理论为指导，对地勘单位人才招聘现状进行分析，并提出建设性的对策。 　　关键词：地勘单位人才招聘存在问题对策 　　1．引言 　　市场的竞争归根到底是人才的竞争。企业经营战略的各个阶段都必须要有合格和优秀的人才作为支撑，招聘工作就是企业获取人才的一个重要途径和关键环节。近年来，地勘单位在人才招聘工作中虽然取得了一定的成效，但面对人才竞争日趋激烈的大环境，招聘工作已越来越难，龙其是要招聘到紧缺急需、专业对口、适应能力强的员工更是难上加难。此外，对已招聘进来的人员能否满足工作现状，能否对单位保持忠诚度，也值得管理者去反思、去掂量，进而探索出一个更为适合地勘单位人才招聘的有效途径。 　　2．地勘单位人才招聘中存在的主要问题 　　2.1 招聘理念不够先进 　　目前大多数地勘单位由于体制原因，招聘观念相对比较陈旧，还难以和市场接轨。陈旧的招聘渠道只能暂时解决普通职位的需求，无法满足高级管理岗位或技术岗位人才需求，最终难以达到人员招聘的目标。一是招聘渠道较单一。招聘工作辐射面还相对较小，没有真正拓宽视野和有效利用各种社会资源，招聘工作还停留在僵化的固定模式上，如校园招聘。二是对招聘重要性认识不足。有时只看眼前，缺乏发展的眼光，认为只要招到人就算完成任务，没有真正意识到招聘工作的重要性。三是缺乏内部招聘理念。有些人认为，合适的人才只有外部才有，忽视内部招聘和人员调配，缺乏全面招聘理念。四是招聘机制难以和市场接轨。由于国有单位体制原因，目前无法采用高薪或赠送住房、汽车、股份等机制去吸引和引进人才，从而致使一些高端人才无法引进。 　　2.2 招聘信息不够对称 　　招聘信息包含公共信息和私人信息。公共信息双方都了解，而私人信息对方都不太了解，如招聘方的实际工资待遇、未来的实际发展前景等；应聘方的个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等等都属于私人信息。应聘者为了进入该单位而投其所好，向招聘方传递利己的信息，甚至有可能制造假业绩和成果，掩藏不良动机，包装缺点和弱点，努力把自己包装成招聘方所需人才，到单位后无法胜任岗位工作，增加单位财务支出；招聘者为了完成招聘任务，专门挑应聘者所向往的情况作介绍，如编制和工作地点问题等等，报喜不报忧，隐藏单位的实际状况，造成应聘者到单位工作一段时间后，发现自已所学专业无法施展，跟自己的期望值有较大差距，从而选择辞职，造成人才流失和队伍的不稳定。 　　2.3 招聘规划不够完善 　　地勘单位的人才招聘工作，都是按单位的总体人才需求去实施和落实，如在制订“十二五”发展规划时，许多单位都提出了明确的人才需求规划。但这只是数量上的需求，而如何去操作和实施，还缺乏大胆的举措和创新。一是对人才需求的数量，往往是为了满足资质升级保级的需要而规划，对单位中长期的发展缺乏科学预测和超前判断。二是对如何实施人才规划，没有具体的配套政策和实施细则，有走一步看一步之嫌。三是在实施招聘过程中，缺乏规范的招聘流程，在每年的招聘过程中，全凭招聘人员自行把握。 　　2.4 招聘标准不够科学 　　地勘单位在招聘过程中，仍然存在招聘标准不够合理的问题，招聘标准过于死板，不够灵活。无论招聘何种职位，都要求本科以上学历或有多少年以上工作经验，把优秀人才似乎定位在高学历和长时间工作的经验上。人才的实际能力和学历的高低以及所工作的年限等并不一定成正比，有些工作时间长但在单位不求上进的人不一定比想干事，能干事，干劲十足刚迈出校门的人带来的效益高，有些研究生或者本科生不一定比专科生更适合同等工作岗位。尤其是在一些多种经营企业的一线工作岗位，有中专以上学历就可以胜任。不科学的招聘条件和标准往往会把优秀人才拒之门外，让给竞争对手。 　　2.5 招聘过程不够严密 　　有些招聘人员自身对招聘的具体岗位缺乏充分的理解，对招聘岗位的职位说明无法准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，直接影响了招聘效果。一是筛选方法简单。人员筛选往往只看个人简历、笔试和面试，很少进行心理测验和团队精神评价等。造成招聘进来的一些人员性格孤辟，不合群体，缺乏团队精神。二是缺乏提问技巧。招聘过程中没有明确的面试内容，出现重复提问、遗漏重要信息、提出无关问题等现象。影响了对应聘者完整信息的全面了解，导致对应聘者做出错误的判断。三是评价过程不科学。有的招聘者会按自己的偏好来评价应聘者；有的会产生最初印象倾向；有的还会出现以点盖面的现象等等。 　　3．地勘单位人才招聘对策建议 　　3.1 坚持拓宽渠道，重视人才储备 　　信息时代给地勘单位的招聘提供了更为广阔的空间。一要注重拓宽渠道。人才招聘部门可以按照自己实际需求情况，采用多种招聘渠道，如内部招聘、