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基于人性假设企业人性化管理 　　以人为本，是科学发展观的核心。是中国共产党人坚持全心全意为人民服务的党的根本宗旨的体现。它是一种价值取向，强调尊重人、解放人、依靠人和为了人。但是如果将这科学发展观应用到企业中，也就是笔者接下来要提到的人性化管理，二者有着异曲同工之妙！ 　　所谓人性化管理，就是要重视企业最重要的资源——人，以人为本开展企业管理，在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重、充分的物质激励和精神激励、给人提供各种成长与发展机会、注重企业与个人的双赢战略、制订员工的生涯规划，等等。 　　摩托罗拉公司自成立之日起，根本宗旨就是：尊重人性，为员工、客户和社会做有益的事情，并始终把这一理念作为指导企业发展的最高准则。最重要的，也是摩托罗拉员有特色的，就是它的尊重人性的人性化管理。 　　一、理论基础 　　1.经济人假设 　　经济人假设也称理性经济人假设，是由施恩概括出来的，许多研究者把经济人假设与麦格雷戈的X理论归为一类，其实二者描述的对人性的看法很不一致。经济人假设源于亚当.斯密的思想，斯密认为，人的行为动机根源于经济诱因，人们为了取得经济报酬而工作，所以对工人的激励主要依靠物质激励，辅之以管理和控制，即“胡萝卜加大棒”。 　　理性经济人假设的要点是：人都是追求利益最大化的趋利人，管理者应利用经济诱因激发人的工作动机，提高工作效率；工人的经济动因必须在组织的操纵、激发和控制下，才能起到积极的作用；假定人仅仅是一个经济动物，不需要关心其交往需要和其他高级需要的满足，只需要使之关心工作与工资。否则，会影响工作效率。 　　2.社会人假设 　　人不单纯是追求经济利益的实利人，而且也是具有社会交往需要的社会人。这种社会人随着梅奥对霍桑实验的研究报告的公布而受到重视“。这种假设认为，人们得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要的意义，工作环境的优劣（如照明条件好坏）对生产率的影响也不大，而人们更重视的是工作群体中人与人之???的关系，这种关系优劣对人的积极性的发挥和工作效率的高低具有决定性作用。 　　梅奥“社会人”假设的基本要点是：①工资、作业条件与劳动生产率之间没有直接的相关性，生产效率的高低主要取决于员工的士气，而士气主要取决于职工在工作内外的人际关系是否协调一致。②员工的行为不仅受正式组织的职权及其规范的影响，而且受到非正式组织人际关系及其规范的影响。③为了激发员工的积极性，应改变领导方式，善于倾听员工意见，满足员工社会心理需求。④要改变传统的以工作为中心的管理，转向以人为中心的管理，多方面地关心员工，管理者要有处理人际关系的技巧。⑤应建立员工参与管理和密切上下级关系的一系列制度，如提案制度、面谈制度等，使员工参与管理和感受到企业的温暖。 　　3.自我实现人性假设 　　“自我实现的人”也称为“自动人”，是麦格雷戈根据马斯洛“需要层次论”等理论提出来的，麦格雷戈将其运用到管理学领域，创造了称为“理论”的一种新的管理策略。 　　自我实现人性假设（或理论）的基本观点是：①人并不是天生厌恶工作、逃避责任的，如果环境条件适宜，人更倾向于实现自己的潜能和价值，并从中得到最大的满足。②外来的控制和处罚不是促使人们达到目标的最佳手段，人们在自我管理的条件下可以更有效率地实现组织目标。③对人们达到组织目标的激励分两种：外在激励与内在激励，外在激励主要是物质性的奖酬，而内在激励则是人们在实现组织目标过程中实现个人自我发展的要求。④人们身上存在着具大的尚未利用的潜能，将其充分发挥出来，无疑是一种具大的社会财富。多数人有着高度的想象力和创造力，应该充分加以利用。 　　4.复杂人假设 　　关于复杂的人假设是20世纪60年代未至70年代韧，沙因等人提出，其基本观点：人怀着各种不同需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感；胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足；当工作的性质与组织形态适当配合时，胜任感最能被满足；当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标又产生。 　　由于员工需要的不同、能力各异，与之相适应的管理措施只能是：管理者不但要洞察员工个性差异，更要适时发挥其应变能力和弹性；对不同需要的人，应灵活地采取不同的措施和方法。 　　以上的理论，不仅在企业管理中广为应用和发展，就是在心理学领域也广为研究。笔者将以上理论加以引用，目的是为了说明，企业的管理要在了解人性的基础之上而进行的，所以说管理员工，不如了解员工，了解员工的需要，满足其需要调动其积极性为企业创造更大的价值。以上的四种观点并不都是我所推崇的。经济人假设，仅仅把问当作达到目的的工具，我所理解的企业管理的人性的假设应该是后者，企业要尊重人、满足人的需求、帮助员工实