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管理者的胜任特征模型 (共2篇) 管理者的胜任特征模型一、引言 胜任特征模型又被称为资质模型,素质模型，是组织行为学和人力资源管理理论研究的前沿课题之一，其基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异。胜任特征模型首先是由哈佛大学的心理学家DavidMcClelland( 1973)提出的,McClelland认为：与工作、工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。他同时指出,应该改变过去那种对人的认知能力进行总体测试的方法,转而衡量那些对人在某一特定工作中的绩效表现有直接影响的特征。绩优者表现出好的判断力、能察觉出问题并采取行动、设定挑战性目标与采取相关行为,有别于态度、技能熟练度以及经验 等。这些特征指的是个人具有的可区别绩效优秀者与绩效普通者,可由实证而得的，不易造假也不易模仿的特征。McClelland也由于在资质领域内的卓越成就被称之为资质模型之父。 二、胜任特征模型的定义 Boyatzis(1982)在他的《有效的经理人》中把胜任特征定义为：“个人具有的潜在的特征，这些潜在的特征使其工作产生有效的或是出色的绩效。胜任特征作为人的潜在的特征，可以表现为动机、个性、技能、自我意识，社会角色及系统的知识等。”并且他认为这些潜在的特征，可以表现在一系列的行为中，结果和表现出来的特征并不具有一一对应的关系。特殊的行为，是一种胜任特征在特定的工作需要及组织环境中的表现,工作及组织环境发生变化,胜任特征就会以其它的方式表现出来。 美国心理学家斯宾塞(Spencerjr, LM，Spencer SM，1993)对胜任特征给出了一个比较完整的定义，即胜任特征指“能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现普通者区分开来的个人潜在、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能一一任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。”胜任特征模型则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。 2015年Dave Bartram将一种全新的通用资质框架“大八”引入了我们的视野。大八通用资质框架由三个层次的结构构成：第一个层次是112个资质组成成分，并定义了他们之间的关系，它们组成20个资质维度，即第二个层次：20个维度。通过对这20个维度进行因素分析获得八大总要素，即第三个层次：八大总要素，即领导和决策、支持和合作、互动与表达、分析与说明、创造与构思、组织与执行、适应与应对、进取与表现(Kurz,Bartram＆Baron,2004)。在理论上，大八通用资质框架自1999年被开发出来之后，经过研究者的数次验证，有较高的信度和效度；它能够用于描述组织中的所有角色,提供描述工作行为的简洁明确的通用语言；它有系统的逻辑关系而非资质的收集和汇总。 在学者们对胜任特征进行研究的同时，一些管理咨询公司或者企业的研究小组在胜任特征进行研究后,也提出了他们的观点。比如人力资源管理顾问公司HAY的研究小组提出,胜任特征是在既定的工作、任务、组织或文化中区分绩效水平的个人特征。它决定一个人是否能够胜任某项工作或很好地完成某项任务,驱使一个人产生优秀表现的个人特征。每一胜任特征都与鉴定基础特征的“行为表现”相连接。LOMINGER公司的研究小组认为,胜任特征是一个人可被观察与衡量的特征,包括对知识的运用、所掌握的技能以及有助于良好绩效取得的行为和能力。德勤咨询公司 认为,胜任特征是使一个人在职业发展过程中取得成功的能力,在工作中取得良好绩效所需要的知识、技能和工作态度，包括两个层面：核心特征(专业技能)与一般特征(通用)。其中核心特征根据从事的岗位的不同而不同。一般特征指在所有岗位上要取得成功所应具有的胜任特征。在员工的职业发展中,只有其相应的特征得到了发展，才能不断的得到提升。 三、国内外胜任特征模型的相关研究 国外相关研究主要集中在：(1)把员工胜任特征视作一种新兴的人力资源管理工具加以研究，成为人力资源管理的新发展和新领域。(2)不同行业不同种类员工胜 任特征要素探讨。(3)员工胜任特征简要模型的构建方法及其相关测评技术，如BEI，也就是BehaviorEvent Interview,即行为事件访谈方法是建立胜任特征模型最常用的有效的方法。(4)员工胜任特征模型在实际当中的运用。总起来看,国外在员工胜任特征理论和实践上的探索都是从有效的人力资源管理角度来加以分析的,是对人力资源管理研究的深化。具体来看,员工胜任特征理论和模型在国外企业的组织改良、企业文化建设以及知识性企业人力资源管理中运用最多。 而从国内的胜任特征模型状况来看，国内学者对其研究相对较少。一方面是由于国内人力资源开发和管理的事业起