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中国外派员工胜任特征模型的理论与实证研究 //.paper.edu -1- 中国外派员工胜任特征模型的理论与实证研究 赵璐 北京邮电大学经济管理学院，北京（1009876） 摘 要：企业国际化的趋势推动了中国外派人员规模扩大化，选择合适的外派员工逐渐成为 人们关注的议题。本文在对国内外现有的外派员工胜任特征相关文献总结和分析的基础上， 形成中国外派员工胜任特征模型并进行实证研究，得出包含主动性、成就欲、跨文化认知能 力等九个维度的中国外派人员胜任特征模型。 关键词：外派员工；胜任特征模型；跨文化 1 研究背景和意义 随着经济全球化趋势的日益进展，中国企业国际化进程也持续加快和发展。根据《中国 统计年鉴》数据显示，中国境外净投资在 2006年和 2007年分别达到了 176.34亿和 265.06 亿美元，2007 年一年的净增值占到了累计净值的 22.5%。商务部《2009 年世界投资报告》 的数据显示，2008 年中国的对外投资增长了 111%，达到 559 亿美元，在全世界排名第 12 位，在所有发展中和转型经济体中排名第 2位。 对外投资的强劲势头也带动了中国对外劳务合作，外派人员数量增多。从 1978-1982年 中国对外援助和对外承包工程开始发展，约 3万多外派劳务人员集中在西亚、北非市场主要 从事工程建设。到 2008年 10月末在外劳务人员达到约 85.4万，2001-2008年间中国在外劳 务人数和年外派人数年均增速均在 11%左右[1]。 高标准的薪资福利、经验的快速增长、可能带来的职位提升等条件正吸引着数以万计的 优秀人才奔赴海外，一些海外派驻员工的先行者的实际经验也表明，大部分员工看重的是通 过在海外的历练和经验积累，使个人业务能力得到提升。 然而外派带来的跨文化接触给人带来的不仅是新奇与神秘感，更多的是压力体验，这种 压力不是每一个人都能战胜并达到对异国生活成功适应的。近几十年的调查表明，由于不能 适应当地情况而提前回国的经理及其家庭已经成为跨国公司的沉重负担。据估计，有 20-50% 的公司外派人员不得不提前回国（Black, 1988, 1990; Black amp;Gregersen, 1990; Harris amp;Moran, 1991; Tung, 1987）。导致这一现象的很重要的原因就是许多企业在外派中没有选好人。 目前，仍有相当部分的人力资源经理在人员选派时主要考虑其专业能力和东道国的工作 需要，而忽略了一些有助于跨文化适应的能力或素质。因此，如何选择合适的外派人才就成 为我国人力资源工作者所面临的一个问题，而建立一个科学、有效的外派员工胜任特征模型 就变得必要且紧迫。本文正是基于这一实践意义对中国外派员工胜任特征模型展开研究和探 讨。 国外的跨文化能力的相关研究始于 20世纪 50年代，学者们从不同领域、不同角度致力 于跨文化胜任力的研究和发展，国内有关外派人员的理论研究起步晚，发展还不成熟，多数 理论来自于国外借鉴[2]，研究外派员工胜任特征的学者也是少数，仍处于探索初期阶段。本 文希望通过对中国外派人员的理论与实证研究，使国内对中国外派员工的胜任特征理论得到 巩固和创新，同时具备一定的实践操作意义。 //.paper.edu -2- 中国科技论文在线 2 文献回顾 2.1 胜任力组成要素 （1）冰山模型 美国哈佛大学McClelland教授 1973年在《测量胜任力而非智力》一文中提出用评价胜 任力来取代传统智力测量。他认为，用智力测验来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预 测的准确度比较差，而且具有严重的偏差[3]。 McClelland（1973）提出了著名的“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划 为表面的“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技 能，“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机。 图 1 胜任力冰山模型 合意公司（Hay Group）对冰山模型作了补充，进一步区别了显性素质与隐性素质。显 性素质是指素质中比较容易被观察和测量的部分包括价值观和个性等，是决定绩效的直接原 因；隐形素质是指素质中不易被观察和测量的部分包括价值观和个性等，是决定绩效的关键 原因，隐形素质通过促进或者阻碍显性素质的方式来决定绩效。在素质冰山模型中，水面下 越深的部分就越不易被观察和测量，但对于绩效的影响就越大。 根据McClelland（1973）对胜任力组成要素的定义，及 Hay Group的分类，阮爱芳（2008） 在《跨国公司中层管理者胜任力模型初步探究》一文中将冰山模型的胜任力组成要素整理如 下表[4]。 表 1 胜任力组成要素定义（冰山模型