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基于胜任力供电企业绩效考核管理研究 　　【摘 要】随着现代人力资源管理理念在供电企业的逐步普及和推广，其面向市场导向和经济效益的绩效考核管理方法得到了不断的健全和发展，胜任力因素在绩效考核中得到初步应用。本文在阐述了胜任力内涵及与绩效关系的基础上，分析了目前供电企业绩效考核管理中存在的问题，最后结合胜任力和绩效考核的相关理论提出了改善的解决方案。 　　【关键词】胜任力；供电企业；绩效考核 　　胜任力是现代人力资源管理绩效考核的主要依据和实施前提，它关注影响员工绩效的潜在的深层次特征，能将绩效优异者和绩效一般者区分开来，甚至可以预测员工未来的工作绩效。供电企业作为向国民经济各行业提供能源动力的部门，其绩效考核研究对于规范企业运行、提高企业整体人力资源队伍素质以及企业经济效益等有着重要作用和意义。为此，本研究从新兴的胜任力研究出发，以期为供电企业绩效考核提供新的方法。 　　一、胜任力的内涵及与绩效的关系 　　胜任力这一概念最早由哈佛大学的McClelland教授提出，他于1973年发表的论文《测量胜任力而非智力》指出，传统的智力测验和结果对于工作的成功因素之间的关联系数很低，他主张用胜任力来代替传统的能力测试。该文的发表引起了众多学者对胜任力的研究兴趣，并从不同角度提出了胜任力的概念。学者boyatzis指出，胜任力是一个人所拥有的在一个工作岗位上取得优秀业绩的潜在的特质，它与工作、工作绩效或生活中的其他重要成果直接相似或相联系。美国心理学家spencer认为，胜任力是能将某一工作中表现平平者与表现卓越者区分开来的个人潜在的深层次特征。它包括动机、特质、自我形象、价值观或态度、某领域的知识、认知或行为技能多个层次的内容。 　　胜任力具有以下三个重要特征：(1)绩效关联性，可以预测员工未来的工作绩效；(2)动态性，与工作情景相联系；(3)可区分性，能够区分优秀业绩者与普通业绩者。由此可见，胜任力概念从一出现就和工作绩效之间存在着必然的联系，将胜任力导入到供电企业绩效考核管理中，更能从深层次探讨个人特质对其业绩的影响。 　　二、供电公司绩??考核存在的问题 　　总体上看供电企业的各项管理水平和起点较高，再加上其具有综合人力资源素质水平较高的优势，使得供电企业的绩效考核和指标体系都比较先进，但受多种体制性因素和客观性因素的影响，归纳总结起来我国供电企业员工绩效考核存在的问题主要有以下几个方面。 　　（一）岗位职责不明确 　　随着电力体制改革进一步深化，电力行业进行了重组，供电企业为了适应这种变化，纷纷进行组织结构变革。员工岗位和职责都发生了变化，但是很多企业的岗位说明书没有进行相应的调整，岗位职责不清，不能科学判断员工和岗位的匹配程度，从而对员工进行绩效考核时，缺乏依据。 　　（二）绩效考核方式不科学 　　目前供电企业对员工绩效考核采取的360绩效考核方法的方法存在一定问题，由于部门之间沟通少，员工之间相互不熟悉，很难做到公正、客观；受中国人的中庸思想和内敛的作风，怕矛盾、怕冲突，给对方考评时追求无差别趋同，普遍给高分，使得考核失去意义。 　　（三）绩效考核的制度创新和机制激励性不足 　　受传统体制性的影响，供电企业绩效考核一般容易受到政策性因素和长期传统力量的影响，从而造成在效率激励和制度创新上存在一些问题。从目前情况来看，供电企业不同岗位胜任能力和价值创造能力的员工之间绩效差别并没有得到公正科学的对待，影响了供电企业服务战略和水平的提高。 　　（四）绩效管理缺乏相应的支撑 　　由于缺乏对绩效管理重要性和系统性认识，供电企业绩效考核一般都交由人力资源部门，其他部门只要配合着提供点相应的资料和考核结果。员工间进行评价时，只要根据主观印象打分，草率了事，这样造成的结果是各部门都不积极配合，使得企业绩效考核工作更加困难。 　　三、基于胜任力的供电企业绩效考核建议及对策 　　在分析目前供电企业绩效考核存在的问题基础上，参考相关胜任力和人力资源管理理论以及借鉴国外供电企业和其他公司基于胜任力的绩效考核方案规划的成功经验和模式，从以下几个方面提出了加强和改善目前供电企业胜任力绩效考核规划方案质量的建议和对策。 　　（一）确立胜任力导向在企业绩效考核体系中的战略地位 　　从供电企业中长期发展战略规划的实施要求和业务职能核心竞争力提升的角度出发，并采取相关的辅助性措施和配套方案，确保该项战略能够得到有效的贯彻和实施，以提升其对于供电企业长期发展战略和服务战略的支撑能力。例如将胜任力与员工的薪酬及职位晋升方案挂钩，将效益机制和效率机制引入到内部考核之中，根据员工的价值创造进行比例性分配，从而激活供电公司内部人力资源管理的活力和创新机能。 　　（二）提高对于供电企业岗位职责和价值创造细分和评价的质量 　　结合供电企业工作岗位技术性强、业务综合优化需求