浅谈高校在人力资源管理中运用激励机制问题.docVIP

浅谈高校在人力资源管理中运用激励机制问题 　　【摘要】我国高校在人力资源管理中运用激励机制存在着绩效考评体制不完善、激励措施单一、无差别、缺乏岗位轮换和竞争激励机制等问题。面对不断发展的现实情况，需要高校运用薪酬激励、发展激励、情感激励、文化激励、竞争激励等多种激励方式，更好地提高学校人力资源管理水平。 　　【关键词】高校；人力资源管理；激励机制 　　一、激励机制的概念和激励机制在高校人力资源管理中的作用 　　激励在人力资源管理的四个基本目标（吸引、保留、激励、开发）中处在核心地位，激励机制就是领导者根据人的行为规律，根据激励理论，在实际人力资源管理中运用多种科学有效的手段和方法，最大限度地激发人才的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。 　　高校是我国高等人才教育与培养的重要支柱，随着社会经济的不断发展，高校人力资源管理部门也在注重人力资源管理的制度创新，而在高校人力资源管理中运用激励机制，可以起到调动教职员工积极性、提高组织绩效，提高员工素质和加强高校人力资源合理配置等作用，充分发挥高校在培养塑造我国高等人才中的主导作用。 　　二、高校人力资源管理中激励机制存在的问题 　　目前我们国家高校人力资源管理中运用激励机制，虽然在创新高校人力资源管理制度，提高教职员工积极性上发挥了重要的作用，但是它还是存在着以下问题： 　　（一）高校的绩效考核制度尚处探索阶段，绩效考评体制不完善，传统的平均思想仍然存在。 　　（二）高校人力资源管理中运用的激励措施单一、无差别，很少考虑构建非物质激励机制。 　　1.高校没有突破传统观念，教职员工晋升激励机制不完善。 　　2.高校人力资源管理中缺乏以沟通为主的情感激励机制。 　　3.高校人力资源管理中缺乏高校精神为主的文化激励机制。 　　（三）高校人力资源管理中缺乏岗位轮换和竞争激励机制，致使教职工缺乏工作激情。 　　三、结合现代人力资源管理理论，在高校人力资源管理中建立和完善切实可行的激励机制 　　（一）合理利用薪酬激励手段，完善绩效考评制度 　　1.绩效评估应该从职位评价出发，与个人素质测评相结合，做到合理薪酬定位 　　高校在进行运用薪酬激励手段之前，首先应该根据不同职能部门和不同岗位确定与之重要程度、工作压力、任职条件、工作条件、认知范围等指标相适应的岗位薪金标准，建立科学的高校教职工薪酬体系及水平，工资的多少不仅应该体现不同职务等级之间的差别，更应该着重反映同一职务等级人员之间不同的工作责任、工作难度、工作效果的大小，为绩效考核制度的完善提供合理的薪酬分配标准。 　　2.发展并完善绩效考核体系，改变平均主义思想，建立激励性的薪酬计算标准 　　高校应该完善绩效考核标准，纠正以主观感情为主的评价体制，完善客观可行的考核办法，切实做到公正客观地进行绩效考核，考核不仅需要考虑是否完成了考核标准的要求，更应该注重完成的程度、完成的质量。在实行具体的绩效考核体系之前，不仅需要选取合适的绩效考核指标，也应当充分尊重教职工的意见以及具体的岗位需要，对教学人员和管理、服务人员应该结合工作实际适用不同的考核标准，在得到教职工的支持和认可的基础上再运行具体的绩效考核体系。 　　在实际的计算薪酬方法上，可以采用按工作量计酬、按工作效果计酬和按工作时间计酬的综合计算方法。对于教师，可以以工作量和工作效果为主要的评价标准，对于管理、服务人员则以工作时间和效果为主要的评价标准，针对不同的绩效考核主体制定不同的计算薪酬方法，使得教职员工的实际工作和薪酬发放标准获得更加准确的联系，改变传统的平均分配思想，贯彻按劳分配原则，真正发挥薪酬激励在人力资源管理中的激励作用。 　　（二）丰富激励措施，注重构建全方面、多层次的激励机制 　　1.建立职业发展激励机制，营造公平公正的人才晋升机制 　　在实际的人力资源管理工作中，高校可以采取考试、民主评议、对比分析、公开竞选等多种方式结合的人才晋升机制，激发教职员工的竞争意识，激励教职员工通过提高自身实际工作水平、工作能力、学术能力、管理能力等各个不同方面的能力水平来争取晋升的机会。改变评定职称中论资排辈、片面评价的现象，重视个人的真正能力和实际学识。使得高校将教职员工个人事业发展、学术研究等与实际工作中的表现情况联系起来，在提高教职员工自身能力的同时提高了学校整体的教学管理水平。 　　2.注重感情激励机制的建立，从根本上提高高校管理水平 　　感情激励机制的建立关键是要解决上下级之间、教职员工之间的沟通问题。高校应该切实利用现在拥有的教职工代表大会等沟通形式，深入教职员工的工作和生活需要之中，倾听教职员工的心声，对于教职员工的合理诉求也应该根据学校的实际能力予以解决，对于不合理或者无法解决的诉求也应该及时全面地向教职员工进行解释、说明、答复。除此之外，在日常工作中，领导干部要努力