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保护女性就业权利法律对策分析 　　近年来，随着我国高等教育、职业教育规模的不断扩大，大学毕业生的人数在逐年增多，其就业问题也成为了社会焦点问题。同时由于市场化的就业“双向选择”，女大学生在就业中受到歧视或差别对待的问题凸现出来。面对越来越多的女性在就业中受到歧视或差别对待的问题，本文通过对现行法律中女性就业权利的保护以及法律中存在的缺陷等方面进行分析，针对现实情况，提出消除就业性别歧视、保护女性就业平等权的法律措施。 　　 　　一、女性受到就业歧视的现状 　　 　　中国人民大学潘锦棠教授发布的《北京女大学生就业供求状况调查》报告中指出，女性就业歧视确实存在。求职者本人对“女性就业难于男性”这一观点都表示同意。并且，各地劳动部门对于本地劳动就业率的调查结果显示，绝大多数女性尤其是女大学生表示自己曾在求职过程中遭遇性别歧视。例如，2002年江苏省妇联的一项调查显示，80%的女大学生在求职过程中曾因性别原因遭到用人单位拒绝，其中34.3%的女生有过多次被拒绝的经历。性别成为女性求职就业中的首要的和最大的障碍。 　　当前，许多企事业单位在招聘中，都或多或少地存在限制甚至排斥女性的现象：有的用人单位甚至明说只要男生；有的女博士只能与男硕士同等录用，女硕士只能与男本科生同等录用；有的女本科生因为找不到工作，只好硬着头皮考硕士、考博士。女性在就业过程中受到歧视直接导致硕士、博士研究生报考人数逐年增加。近五年来，研究生报名人数每年以15%以上的增幅不断上涨，且其中女性占绝大多数。这不仅增加了高等教育的负担，也无法根本解决女性就业难问题。 　　当前女性特别是女大学生就业难的问题愈演愈烈，而且由于男女就业比例失调，也会带来家庭生活不稳定、经济发展不均衡等社会问题。那么，究竟如何解决女性就业歧视问题，同时又可兼顾社会、用人单位的经济利益，成为当下热点问题。特别是在《中华人民共和国就业促进法（草案）》向社会广泛征求意见后，法学家、经济学家、求职者、用人单位等各方就“反对就业歧视”、“加强就业平等权保护”等方面提出了不同???见和建议。 　　 　　二、现行法律保护存在的缺陷 　　 　　其实，自80年代实行市场化的就业“双向选择”之后，女性在就业中受到歧视的问题就已经浮出水面。为了解决女性在就业中遇到的不平等待遇，国家在近20年出台了各项法律、法规和政策，都旨在保护我国妇女的就业平等权利。如宪法、劳动法、妇女权益保护法中有专门的内容来保障妇女的平等权利。 　　但事实上这些法律、法规的保护在现实中并不都很到位，女性就业权利被侵犯、被歧视、受不平等待遇的现象仍在屡屡发生。 其原因就在于现行法律、法规、政策在保护妇女就业权利方面缺乏实效性。 　　 　　1.法律规定缺乏可操作性 　　首先，《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》中对妇女享有与男子平等的劳动权利的保护，只做了原则性、口号性的规定，并没有相应地形成一整套具体的司法诉讼程序，对妇女劳动权利的保护无法落到实处；对于就业中存在的侵犯妇女权益的行为，缺乏惩处和补偿的条款规定，使这类案件“有违法行为，而无违法责任”，实际上得不到有效的处理。 　　另外，有些法律法规，例如《女职工劳动保护规定》，其中对妇女在劳动过程中的特殊生理保护，维护了妇女的利益。但同时这种保护又增加了妇女就业企业的负担，增加了企业的劳动力成本，给妇女就业带来了不利的影响，也就是说这类法律在保护妇女劳动权利的同时又限制了妇女就业权利的实现。 　　 　　2.缺乏相应的救济途径和机构 　　法律规定，当事人发生劳动争议后，可以协商解决，也可以要求调解、仲裁或诉讼。但是，对于因受到就业歧视而没有获得劳动机会的女性求职者来说，因其并未与用人单位产生劳动关系，所以不适用以上救济途径。 　　同时，我国也没有建立起与此相对应的保障机制，缺乏有组织的、职责权限明确的、行之有效的对就业中歧视妇女的行为进行监督查处的管理办法和管理机构。而在美国，有一个专门负责解决就业歧视的机构――平等就业委员会。谁如果认为自己就业受到了歧视，可以以个人或团体的名义向该委员会提出申诉。 　　 　　3.缺乏社会保障措施 　　由于女性有生育、操持家务等传统“职能”，使追求“利润最大化”的企业不愿接受这种“性别亏损”。并且我国政策规定，女性的生育费用、产假期间的工资、奖金由其所在单位支付；另外，由于政策规定妇女比男性要早退休5~10年，因此女性的福利支出要高于男性。在缺乏相应的社会保障机制的情况下，出于经济效益考虑，这样企业很自然地要考虑雇佣成本的现实，在哪怕条件相同的情况下更倾向于雇佣和提拔男性。 　　 　　三、消除女性就业歧视应采取的法律措施 　　 　　针对以上问题，要从根本上解决女性在就业过程中遇到歧视的难题，真正保障女性劳动