对××公司人力资源管理情况的调查.docVIP

对××有限公司人力资源管理情况的调查 ××有限公司是国内首家生产××食品包装产品的专业企业，年产值6亿元左右。近年来，随着国内多家企业生产经营同类产品，××有限公司的竞争力有所下降。我们深入分析一下原因，不难发现，人力资源的流失不稳定也是企业竞争力下降的重要原因之一，针对这一问题，我进行了比较全面的调查和分析。 人力资源概况 ××有限公司现有员工400余人，其中：技术管理人员150余人，具有中高级职称的技术管理人员30余人，具有中高级技术等级岗位资格的技术工人50余人，具有大专以上学历员工120余人。 企业现有聘用合同工、顶岗劳务工、一般劳务工、其他临时工等4类员工，人数占比59%、16%、20%、5%。 人力资源存在问题 一条船（企业）劈波斩浪向前远航，不仅需要好舵手（CEO），而且，也要好水手（员工），否则，不成合力难远行。××有限公司的人力资源存在多方面的问题。 ㈠、经营管理层更替频繁 ××有限公司成立，至今约有8年。在这段不长的时间里，总经理已经更替了5位。领导换任，原因多种，但是，对于企业的经营管理负面影响较大，一位CEO一种经营管理思路，有的总经理选择稳健经营，有的总经理喜欢跨越式发展，多变的策略扰乱了企业的可持续发展。 、员工队伍建设不能满足企业可持续发展 收入差距明显，薪资分配失衡，缺乏激励机制，会影响员工队伍的稳定。参照本市公布的历年收入数据，××有限公司的员工平均工资低于本市平均工资10%～15%。企业内部，中层以上干部的薪酬约为基层员工薪酬的3～6倍，不同岗位、工种之间的薪酬分配也不合理。同等学历、相似的职位，企业的薪酬待遇明显低于社会的平均水平，如果新员工高于老员工的薪酬待，同岗不同酬，老员工就会感到不公，如果新员工薪酬低，人家又不愿来，所以，招聘比较困难，员工队伍日趋老化（平均年龄已超过40岁）。企业晋升机会少，加薪周期长、幅度小，企业较低的薪酬难以缓解员工较高的生活成本，年轻员工又容易跳槽，因此，新员工流动性高，平均在职时间仅1年，企业成了义务职业培训机构，培训一批送走一批，不赶出走的往往是少数技能水平尚有差距的「留级学生」。员工队伍不稳定，留不住好的人才，企业生产经营已受到不良影响，例如：新员工操作不熟练，影响产品质量；技术不精湛，影响设备维护；业务不了解，影响市场拓展。 为了节减人力成本，企业用工类别复杂，除了聘用合同工之外，其他员工一般通过中介公司劳务输出形式进厂工作，中介公司为其他员工缴纳的社会保险金以本市最低标准计算的，可能损害员工利益，这些员工会滋生离心倾向，加快了他们的离厂步伐。 说句实话，员工队伍建设既受企业经营状况影响，又与社会发展水平紧密关联。××有限公司的员工队伍建设裹足不前的原因是多方面的。 人力资源改善措施 经营管理层是人力资源的核心部分，会直接影响到企业的稳定和发展，因此，企业必须明确发展方向，谨慎的调整经营管理层，不宜过多任免，保持经营策略的连续性。 员工薪酬在经营成本中的比重为5%～8%，企业要明确人力资源在企业发展中的作用，提高企业效益，关键不是节减员工的薪酬成本，相反，提高员工薪酬，接轨社会水平，可以稳定员工队伍，有利于企业当前的生产经营和长远的战略发展。 企业要建立员工成长的长效激励机制。行政晋升等于加薪机会是员工的思维共识，其实不然，在企业中，员工成长包括发挥员工才能和给予员工加薪二个方面，可以根据员工的技能和特长，调任员工到合适的岗位做合适的业务，充分发挥员工才能；除了行政晋升的模式之外，企业也可创新建立岗位技能等级晋升的模式，而且，岗位技能等级晋升把关严机会多，二种晋升都能获得显著加薪的机会。这样，多种方式的长效激励机制，辅之关心员工思想生活的各种举措，我想还是能够留住骨干员工、关键人才的。 ××有限公司的生存和发展，离不开经营管理层的正确引领，也更离不开全体员工的合力贡献，企业辉煌的明天和人力资源的良性管理密切相关，希望××有限公司高度重视和有效改善。