家族企业人力源管理的研究.docVIP

浅析家族企业人力资源管理问题 在金融危机的背景下，我国政府提出“保增长、扩内需、调结构”的指导思想。温总理指出“解决失业问题最重要的是要大力扶持中小企业的发展。因为中小企业吸纳就业达90%”据《中国民营企业发展报告》蓝皮书（2005）提供的统计数据，我国每年新生15万家民营企业，每年死亡10万多家，65%在5年内破产，85%在十年内消亡，其平均寿命2.9年。从广义上说，我国中小企业的巨大部分是家族企业，因而研究和探索我国家族企业目前面临的困境及发展途径是我国经济学领域必须面对的重大课题。而目前家族企业管理主要集中在生产管理、财务管理与战略管理三个方面。对人力资源管理的研究极少，而对于家族企业的人力资源管理主要集中于接班人问题与人力资源保留、吸纳的问题。 在研究此问题前，首先我们要搞清楚什么才是家族企业？有学者认为，所谓家族企业，是以血缘关系为基础，以家族利益为目标，同一家族成员掌握全部或大部对企业的所有权和对企业具有实际控制权的企业。我国台湾学者叶银华认为，具备以下三个条件的企业可以认定为家族企业：（1）家族的持股比率大于临界持股比率；（2）家族成员或具二等亲以内之亲属担任董事长或总经理；（3）家族成员或具三等亲以内之亲属担任公司董事席位超过公司余部董事席位的一半以上。根据以上定义也可知对于家族企业，最重要的问题之一便是人力资源管理的问题。改革开放以来。我国的家族企业发展迅速，但是平均寿命却比较低，可持续发展问题成了困扰着家族企业发展的重要问题。究其根源，家族企业有意或无意间忽略了加强人力资源管理的问题。家族企业中由传统的人事管理向人力资源管理转变逐渐清晰。但在传统气氛仍然浓厚的家族企业中，初现雏形的人力资源管理仍存在不少问题： （1）在管理制度上，家族企业推崇的都为家长制、集权制。在家族企业中，居于要职和主要位置往往是家族成员，在传统的人事管理上，注重单方利益，无论家族成员能力是否胜任，都会占据重要岗位，一则是对聘请外在人员的不信任；二则便是能抓紧权利，避免权力流失。 （2）在激励机制上，家族企业的激励制度过于单一，主要是物质刺激形式，按照行为科学理论，员工不仅是“经济人”更是“社会人”也就是说当员工货币收入达到一定数额后，激励再靠增加货币量，效果将成递减趋势。员工作为“社会人”不仅追求物质利益，更要社会心理方面的需求。 （3）在人才认知上，重学历轻能力，任人唯亲用人不公。在管理中，家族企业仍旧秉承公司、企业与员工的关系为雇佣关系，员工很少能发挥主动性和创造性。再加之我国家族企业大多是城乡个体商户、专业户基础上发展起来的。企业主文化层次比较低，在人才认知上都错认学历即能力的观点，再加之如今商海文化中缺乏信义，在用人上难免会有任人唯亲的现象，这就导致不仅挫伤员工的积极性，也难把真正高素质人才招致麾下。 （4）家族企业最关键的便是裙带关系严重。这对管理层的形成和其专长的发挥十分不利，也给招聘、培训、考评带来很大困难。这也对人力资源管理的真正展开制造了不小的麻烦。在人才规划中缺乏战略眼光，也是导致人才匮乏的重要原因。 家族企业自改革开放以来，以其快速的发展逐渐成为我国非公有制经济的重要组成部分，对推动经济发展发挥的重要作用。但人力资源管理的问题成了迫待眉睫的首要问题。对于企业来讲，其自然的生命周期便决定人力资源管理的重要性和灵活性。那何谓是人力资源管理？所谓人力资源管理是指建立在“人本主义”管理哲学的基础上，运用现代化的科学方法和管理理论，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织战略目标。 无不例外，家族企业是一个生命的有机体，大多数企业创立后，必会经历成长、成熟、衰退、直到解散和破产的过程。一般来说，企业的生命周期分为孕育期、初创期、成长期、成熟期、衰退期等阶段。企业生命周期各阶段均具有较明显的企业状况与外部环境差异。所以，在发展的不同时期，必须采用不同的人力资源政策和活动，这不仅可以提高人力资源管理的效率，也能促进企业经营管理活动。 在家族企业中占有根深蒂固的传统人事管理也定会随企业生命周期的发展而逐渐改变。从雇佣关系到人事管理再到人力资源管理最终上升到战略人力资源管理成为必经之路。 （1）孕育期。这一阶段严格意义上不能成为企业。它只是创业者开始将他得想法与构思付诸实践的标志，所以在此，并不存在企业层次上的人力资源管理，所有的这些工作几乎都围绕创业者个人展开。但这又是企业人力资源管理与开发的起点，不但决定了孕育期的长短与成败，而且还制约着未来人力资源管理与开发的模式。 （2）初创期。这时的企业极富灵活性和成长性，在管理形式上人治色彩浓重。他们的创业热情对员工有很强的感