保险营销员流动性管理机制的研1.docVIP

保险0841班 学号：080400400133 姓名：覃学腾 保险营销员流动性管理机制的研究 摘要：保险营销制度在1992年由友邦保险引入我国，曾起到过重要作用。然而，随着保险业进入新发展阶段，保险营销员管理的一些体制机制性矛盾和问题开始显现，管理粗放、大进大出、素质不高、关系不顺”,给公司形象造成不可估量的损失；还有代理人采取误导，骗保、承保劣质等极端手法签单，在拿到首年佣金和奖励后便离开公司，造成公司出现大量的“孤儿保单”，后患无穷。更严重的是采取给客户返佣的办法来承揽业务，严重影响业务员之间的公平竞争和寿险的长远健康发展。 不同的价值取向和行为目的造成经营风险。保险公司作为企业，其经营的目标是利润的最大化，希望个人理业务素质高、敬业精神好，而且佣金低廉；而个人代理人和追求的是以较少的劳动获得较高的报酬，实现自身利益的最大化，也就是高佣金收入。公司拓展业务的策略是要求代理人重视业务质量，将客户利益和公司利益放在首位。而代理人在佣金收入的利益驱动下，对业务质量和公司经营的好坏关心不多，尽管各公司都大量宣传职业道德，但有的代理人仍把客户和公司的利益于不顾，误导客户，擅自承诺，违规操作，侵占挪用保费，非法越权代理等道德风险时有发生，这些都严重损害了保险公司在客户心中的形象，同时也加大了保险公司经营风险。 人员流动性过大，队伍整体不够稳定。营销机制的“高挑战，高回报”特征决定了个人代理人队伍的高流动性。一些人不适应保险营销工作而被自然淘汰，这是比较正常的。但近年来市场竞争空前激烈，各家公司为保持一定的增长率和市场份额，给基层公司任务指标年年加码，其中有业务指标也有增员指标。为了完成任务和拓展市场，每年都要进行几次大规模的突击增员行动，主要方式是加大增员奖励力度。但每次大增员后，都会带来人员的流动，加之各家公司在人员方面的互挖墙脚，使得整个保险行业显得更加混乱。这种进进出出使得保险公司不断增员、培训、育成、流失的怪圈，最终仍难以形成稳定的营销团队。造成公司人力、财力、物力的大浪费，客户投诉日益增多，保险行业的整体形象受到严重损害。增员难、留人难更已成为保险营销队伍管理者们的共同感受。 保险行业的整体营销队伍素质比较低。现行的保险营销员专业水平参差不齐，在庞大的整体营销队伍中确实有不乏精英人才，但从整体上看，保险营销员的素质普遍偏低，除开道德素质外，集中体现在专业水平低下，没有过硬的专业知识，展业主要靠关系，大多都是销售简单易卖的产品，真正通过从客户需求分析、风险管理入手进行个性化保险方案设计促成交易的不多，而且也不能适应复杂的新型产品的销售，从而制约了保险行业的可持续发展。更为严重的是保险代理人资格证书的考试门槛比较低，保险代理人被认为是失业的第二选择职业，所以从源头产生了保险营销员的整体素质比较低。 诚信缺失与社会认同度低。保险个人代理人的诚信缺失集中表现在由于急功近利而不择手段地招揽业务，如诱导误导客户、不如实告知、夸大保险责任或保险投资回报，重销售轻服务常常发生，还有不履行承诺和伙同客户骗保骗赔，更为严重的是挪用侵占保费。从而给保险公司和客户造成直接和间接损失，极大程度地损害保险行业形象，并给保险个人代理职业群体带来很大负面影响，造成其社会认同低，在有关职业尊重度社会调查排名中趋于低位，成为不太受社会尊重的职为群体之一。 二、完善我国保险营销体制的流动性问题，从而保证我国保险行业的持续发展，主要从以下几个方面入手。 （一）改变保险代理人与保险公司的关系。针对目前保险代理人与保险公司之间由于角色定位不清，所带来的代理人与劳动关系混乱问题，建义保险公司与部分代理人签订正式的劳动合同，使其成为保险公司的正式员工，保险公司向其提供基本的底薪，特别是劳动福利及社会保障，并根据其业务量大小给一定的奖励。只要明确了劳动关系，使其营销员有一定的归属感，并且，懂得自己的只要经过努力就能够得到公司的赏识，并且得到社会的认可，提高了保险营销员的认识度，使得保险营销员的流动性大大的减少，能够保证大量的人才不会流失，还可以保证有大量的人才的流入。 （二）完善佣金制度。应适当提高续期佣金的比例，降低首年佣金比例，保单末年设置较高的比例佣金，中间各年平均分摊。这种保单交费期内都有佣金、两头比重高、中间均摊模式，既可以促进代理人提高服务质量，在积极开发新单的同时，也不忘对老客户进行热情服务，并且可以保证代理人长久收入，提升留存率和稳定性，真正做到稳健经营，杜绝为了拿到高额首佣而产生的投机行为，也可以第一年较高，以后各年均摊佣金的模式。这种模式既没有削弱业务员开拓新市场的积极性，又能为改善服务，也可以稳定队伍、降低代理人纳税金额，推动公司持续经营起到较好的作用。同时也可以调整佣金比例后，可为这部分代理人办理社会保险，给一定底薪。公司也要研究拿出方案，为保险营