第七章 工作分析与工作设计317.pptVIP

工作分析的溢出效应 帮助员工认识自己的工作内容和行为，发现问题，改进绩效 使人力资源管理人员充分把握企业各业务环节和流程，提升思考问题的层次和高度 诊断组织潜在的弊端，消除盲点、减少重复、提高效率 工作分析的系统模型（p127） * fhfh 4、工作分析的时机 缺乏明确、完善的书面岗位说明书，人们对岗位职责和要求不清楚 新工作出现时 新技术、新方法、新工艺或新系统出现而使工作发生变化时 经常出现推诿扯皮、职责不清现象 * fhfh 5、工作分析的参与者 企业高层管理人员 人力资源部门的工作分析专员 工作承担者 工作承担者的上级主管 外部专家 其他相关人员 * fhfh 二、工作分析的实施 （一）工作分析的步骤 （二）工作说明书的编写 * fhfh （一）工作分析的步骤 1、准备阶段 2、调查阶段 3、分析阶段 4、总结完成阶段 * fhfh 1、准备阶段 确定工作分析的目的和用途 制定工作分析计划 建立工作分析小组 培训工作分析小组成员 其他准备（如确定工作样本） * fhfh 2、调查阶段 依据工作分析目的确定调查方法 收集工作的相关背景资料 组织结构图、工作流程图、国家职位分类标准 收集职位的相关信息 工作活动的内容、权力、责任、体能消耗、工具、绩效信息、环境条件、对人的素质和能力要求等 * fhfh 3、分析阶段 整理所收集的信息（归类并查漏） 审核资料（准确性） 分析资料 （分析有关工作的主要成分和关键要素） * fhfh 4、总结完成阶段 编写工作说明书 对工作分析进行总结 工作分析结果的运用 * fhfh （二）工作说明书的编写 1、工作说明书的内容 2、工作说明书的发展趋势 * fhfh 1、工作说明书的内容 工作标识 工作概要 工作执行 工作描述 职责、权限 业绩标准 工作关系 使用设备 工作环境 （编号、部门、名称薪点、直接上级） 工作规范： 任职资格 （专业、学历、资格证书、 经验、知识、技能、身体） * fhfh 注意的问题： 职位名称：简洁、明确、规范 工作职责与权限： 描述格式为“动词＋宾语＋目的状语” 动词要准确，尽量用专业术语（P136） 职责排列优先考虑内在逻辑顺序，然后考 虑占用时间多少顺序。 任职资格：与工作内容有关的用判断法确定 专业、学历、身体状况 与工作绩效有关的用统计方法确定 能力、知识、素质 * fhfh 2、工作说明书的发展趋势 反映工作链的相互关系，结合工作流程编写工作职责与权限 “输入的对象和内容＋动词＋宾语＋输出的对象和内容＋目的状语” 更加重视工作规范的内容，尤其是能力和素质 （淡化专业） * fhfh 三、工作分析的方法 观察法 访谈法 问卷法 职位分析问卷法 职能工作分析法 关键事件法 工作分析系统法 定性方法 定量方法 * fhfh 1、观察法 缺点： 只适于工作内容主要由身体的活动构成，如门卫、流水线上的工人等所做的工作。对脑力劳动成份高的工作不适用。 （一）定性方法 优点： 可以全面、深入地了解工作要求和内容 * fhfh 访谈法的种类 个体访谈（Individual Interview）：结构化、半结构化；一般访谈、深度访谈 群体访谈（Group Interview）： 一般座谈、团体焦点访谈（Focus Group Interview） 2、访谈法 * fhfh 访谈法的实施 对有代表性的工作承担者进行结构化访谈 对部分工作承担者进行团体焦点访谈 对了解被分析的工作的主管人员进行深度访谈 * fhfh 个体访谈的一般原则 与主管人员密切合作，找到最了解该工作的员工 尽快与被访谈者建立融洽关系 使用结构化提纲 及时对访谈内容进行核实 * fhfh 团体焦点访谈要点 选择同质的成员，邀请直接主管参加 引导访谈的进程，促使全体成员在充分互动的基础上达成共识 协调直接主管在团体中的作用 * fhfh 访谈法的优点 易于操作，能够广泛运用 信息量大，便于发现潜在问题 加深员工对工作本身的认识，加强组织内的管理沟通 * fhfh 访谈法的缺点 访谈信息的真实性受被访谈者的主观因素影响很大，工作职责常常被夸大 为保证访谈过程的有效性，访谈者应具备一定的水平 * fhfh 访谈法最适用的工作分析类型 以确定工作任务和责任为目的的工作分析 * fhfh 问卷法的种类 结构化问卷（Structural Questionnaire）