人力资源管理师三级-第四章-绩效管理.docVIP

第四章 绩效管理 第一节 绩效管理系统的设计 第二节 员工绩效考评 第一单元 绩效计划的内容与实施 第二单元 绩效考评方法及应用 第三单元 绩效面谈与绩效改进 第一节 绩效管理系统的设计 【知识要求】 一、绩效管理系统设计的基本内容P219 绩效管理系统设计 包括 工作对象和内容分类 内涵 二者关系 绩效管理制度的设计 是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范，以及企业单位规章规则的形式，对绩效管理目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所做的统一规定。 （1）绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。 （2）绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。 绩效管理程序的设计 管理的总流程设计 从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计 具体考评程序设计 在较小的范围内，对部门和科室员工绩效考评活动过程所作的设计 二、对绩效管理系统的不同认识 P219 包括环节 注意事项 国内 目标设计 包括结果的目标设计和行为的目标设计。 主要针对具体的工作岗位职责而设计，也要考虑组织发展目标和部门目标。 过程指导 强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。 过程指导充分体现了绩效管理以人为本，关注员工的思想。 在激励阶段-强调非正式激励；反馈阶段-正负反馈； 辅导阶段-基层管理者对员工行为表现进行纠正、示范、培训。 考核反应 涉及结果和行为两方面。 激励发展 激励发展是将绩效管理评价的结果应用于实践的关键环节， 包括①绩效工资的设计方法②分配方式③根据考核结果发现的问题制定培训发展计划。 国外 指导 主要内容是给员工清楚地指明：问题是什么，应该如何去做。 激励 与较强的工作动机相关的两方面：目标设定和员工参与。 控制 与绩效管理紧密相连，贯穿于绩效考评的整个过程。包括阶段性的评估和长远考虑。 奖励 绩效管理活动最后一个要素。企业有限的资金预算导致计划的落空。 国内：绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。 国外：成功的绩效管理主要由一下四部分组成：指导、激励、控制、奖励。 【能力要求】 一、绩效管理系统总体设计流程 （—简—） 绩效管理总流程的设计，包括5个阶段：即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。 （一）准备阶段 P221 准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决4个基本问题。 明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系．正确地回答“谁来考评，考评谁”。 （1）具体考评者由哪些人组成，取决于3种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。 ①对操作工人的考评中，应该以该员工的直接主管作为信息的主要来源，以他们为主进行考评评价。 ②如果考评目的是为了培训和开发人才。就应该在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评，让员工本人和同事积极参与。 ③企业专业技术人员的绩效考评。企业可能召开由主管主持的，由被考评者即专业人员自己、下级、有关同事，以及其他相关人员共同参与的绩效考评会议，围绕技术绩效的核心问题一起进行讨论。 如果企业的人文环境良好，员工个人素质较高?为了发掘人员潜力，而不是单纯用于人事决策时，应采用自我考评与同事考评相结合为主，以上级主管考评为辅的方法。 （2）考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。 考评者数量越多，个人的偏见效应就越小。 在绩效管理的准备阶段，除了明确被考评者和考评者之外，一项重要的任务是培训考评者。 （3）按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。?? （4）（对绩效考评者的）培训的内容一般应包括:?? （—简—） ①企业绩效管理制度的内容和要求,绩效管理的目的、意义,考评者的职责和任务,考评者与被考评者的角色扮演? ②绩效管理的基本理论和基本方法,成功企业绩效管理的案例剖析；? ③绩效考评指标和标准的设计原理,以及具体应用中应注意的问题和要点；? 绩效管理的程序、步骤,以及贯彻实施的要点；? 绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止；? 如何建立有效的绩效管理运行体系,如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突,如何组织有效的绩效面谈等。 （5）在组织培训时，一般以短期的业余培训班为主。 （6）在以个体为对象的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。 （7）在以个体为对象（而不是以组织整体为中心）的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。 企业中被考评者大致可以分为四大类:生产人员、管理人员、技术人员和市场营