员工招聘与素质评第八章 人力资源选拔方法之三面试.ppt

一、面试的三个基本定位 面试是一个双方自然交流的过程 面试考官的主要职责是听 面试过程就是考官从被面试者那里全方位收集信息的过程 * * 二、如何问 （一）在气氛上要自然导入、积极亲近 自然、亲切、渐进、聊天式的导入 积极亲近，调和气氛 * * 二、如何问 （二）在问面试问题时要简洁、灵活、准确 问的通俗、简明、有力 注意选择适当的提问方式 恰到好处地转换、收缩、结束与扩展 必要时可以声东击西 坚持问准、问实的原则 * * 员工招聘与素质测评 * * 第八章 人力资源选拔方法之三：面试 本章教学目标 关键词 本章定位 本章结构 正文 复习思考题 * * 第八章 面试 教学目标 1 学完本章后，你应该： 掌握面试的概念、特点和作用 掌握面试的类型和发展趋势 掌握面试的理论基础 掌握面试的设计和组织 * * 第八章 面试 教学目标 2 掌握面试的基本步骤 掌握面试的技巧 掌握结构化面试的特点和作用 掌握行为化面试的组织和实施步骤 掌握情景化面试的组织和实施步骤 掌握提高面试有效性的措施 * * 第八章 面试 关键词 面试（interview） 结构化面试（structured interview） 压力面试（stress interview） STAR（situation、task、action、result） 行为化面试（BDI: behavior description interview） 情景化面试（SI: situational interview） * * 本章在整个结构体系中的定位 准备 人力资源规划 工作分析 建立胜任特征模型 招聘策略 目的 成本 岗位 计划制定 实施方案 内部招聘 外部招聘 录用和入职 作出决策 录用 入职 评价和反馈 评价 总结 反馈 选拔 初步筛选 心理测验 面试 评价中心 * * 本章的内容结构图 1 面试 设计和组织 基本步骤 技巧 询问基本问题 询问核心问题 确认素质 检查结束 缓和气氛 面试概述 结构化面试的组织和实施 提高有效性措施 设计评分标准 设计题目 设计计分系统 考官选拔和培训 准备 发展趋势 理论基础 类型 效度 概论 三个基本定位 * * 本章的内容结构图 2 面试 设计和组织 基本步骤 技巧 问 看 记录 听 评分 面试概述 结构化面试的组织和实施 结构化面试概述 行为化面试 情景化面试 提高有效性措施 指标正确 标准具体 问题与工作相关 问题多样 计分正式 考官客观 模式清晰 目的明确 三个基本定位 * * 第八章 面试 正文 第一节 面试概述 第二节 面试的设计和组织 第三节 面试的基本步骤 第四节 面试技巧 第五节 结构化面试的组织和实施 第六节 面试有效性提高的措施 * * 第一节 面试概述 一、面试概论 二、面试的发展趋势 三、面试的理论基础 四、面试的类型 五、面试的效度 * * 一、面试概论 （一）面试的概念 所谓面试是指经过精心设计，有目的的在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里评价申请者相关素质的一种人员评价方法 * * 一、面试概论 （二） 面试的内容 通用要素 专门要素 * * 一、面试概论 （三）面试的特点 对象的单一性 内容的灵活性 信息的复合性 交流的直接互动性 判断的直觉性 * * 一、面试概论 （四）面试的作用 面试所测评的素质较广 面试能够测出其它方法难以考察的素质 面试能够弥补笔试的失误 面试能比其他测评方式更灵活、更具体 * * 二、面试的发展趋势 形式多样化 内容全面化 试题顺应化 程序规范化 考官内行化 结果标准化 * * 三、面试的理论基础 人的行为 外显行为 语言形式 非语言形式 无意动作 自觉行为 工作行为 生活行为 生理行为 * * 四、面试的类型 按面试人数分类 按操作规范或结构化程度分类 按面试气氛分类 * * 五、面试的效度 从总体上看，如果面试遵循科学、客观的程序和方法，面试效度可以达到与心理测验和评价中心技术相当的效度,可以达到中等程度的效度水平 * * 第二节 面试的设计和组织 一、面试的准备 二、面试评分表的设计 三、面试题目的设计 四、面试计分系统的设计 五、面试考官的选拔和培训 * * 一、面试的准备 从广义上讲 从狭义上讲 * * 二、面试评分标准的设计 （一）指标的确定 （二）标准的确定 （三）评分指标和标准的适用与完善 * * 三、面试题目的设计 （一）面试试题设计的原则 思想性原则 针对性原则 延伸性原则 确定性原则 鉴别性原则 * * 三、面试题目的设计 （二）面试试题设计的步骤 确定所测评素质有关的行为方式 编写能够抽取出有关这些行为方式信息的问题 对题目进