第二章能力素质指标体.docVIP

能力素质指标体系（模型）的建立 第一节 能力素质模型概况 一、能力素质模型含义 模型是所研究的系统、过程、事物或概念的一种表达形式。模型可以是物理实体，也可以是某种图形或者是一种数学表达式。用这种方法处理可以大大减少实验工作量，还有助于了解过程的实质。概念结构是对现实世界的一种抽象，是从实际的人、物、事和概念中抽取所关心的共同特性。通过忽略非本质的细节，把这些特性用各种概念精确地加以描述，这些概念组成了某种模型。 模型按人们对事物发展过程的了解程度分类： 白箱模型：指那些内部规律比较清楚的模型。如力学、热学、电学以及相关的工程技术问题。 灰箱模型：指那些内部规律尚不十分清楚，在建立和改善模型方面都还不同程度地有许多工作要做的问题。如气象学、生态学、经济学等领域的模型。 黑箱模型：指一些其内部规律还很少为人们所知的现象。如生命科学、社会科学等方面的问题。但由于因素众多、关系复杂，也可简化为灰箱模型来研究。 素质模型有什么用？无论是在企业还是在现代公共部门的人力资源管理中，素质模型日益成为整个人力资源的基础。就是我们在任用人才的时候，我们一定要分析，这个职位需要什么素质，然后我们在选拔人的时候要考察一下他具备不具备这样的素质。我们选拔人才的时候，怎么考察一个人的素质呢？可以通过笔试、面试，甚至可以通过心理测试的手段，也可以通过调查研究。可以访问一下和他接触认识的人。如果选拔一个重要的干部，应该细致一些。 国家发改委曾经要一个学生，他是到投资公司工作，这个部门经过几次的选拔，几轮面试。第一轮面试，第二轮面试，第三次面试是一个无领导讨论，等到小组讨论的时候，每个人都可以发言，这个发言当中看出一个人的素质。结果这个部门还是不放心，尽管经过这么几次笔试、面试，又到我们学校里来调查一下，了解他的导师，这个学生平时道德如何？学习怎么样？态度怎么样？因为他们要选一个很重要的人，这个岗位比较重要。 现在有很多企业选人很随便，不像我刚才说的那个孩子，作公务员去的。选公务员还是比较慎重的。素质模型目前已经成为人力资源决策的基础，通过建立素质模型明确某一个职位的素质要求。可以为人员选拔，人员测评，绩效考核，培训与开发提供基础性的平台。 能力素质模型（Competence model）就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。从企业角度来看，能力素质模型有以下作用：1)是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器；2)有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距；3)建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工；4)可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；5)便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；6)建立了能力发展阶梯；7)便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。而从员工角度来看，能力素质模型也对员工的工作和发展有良好的作用：1)为员工指明了努力的方向，使员工做事方法与做事内容同样重要；2)鼓励针对个人的技能增长进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效；3)了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。正是因为这些优点，能力素质模型方法自上世纪90年代诞生以来，已经成为国外大型企业人力资源管理各项活动的基础，广泛用于企业人员招募、选拔、培训以及绩效考核。IBM对员工领导力的培养就是素质模型应用的一个典型的成功案例：IBM公司1995年开始即在公司内部展开了一次全面的调查研究，确认了11项领导团队应该具备的优秀素质，其中包括必胜的决心、快速执行的能力、持续的动能以及核心特质四个素质族，这些素质成为IBM选拔历任领导人选的有力工具，IBM甚至成立了独立的管理咨询公司推广其领导力培养计划。另外，国内许多知名大型企业如海尔、联想等也已逐渐将素质模型作为人力资源体系建设的基础。虽然素质模型从理论上讲具有跨越行业的通用性，但具体的应用过程却十分个性化，必须与企业在特定阶段的个体特性相契合，同时必须保持与行业特征、文化特征、战略重心等等各个方面的动态一致性。1.身体素质：包括体质、体力和精力。 2.思想品德素质：包括思想观念、政治观念、伦理道德水平、以及纪律观念、法制观念等。 3.心理素质：是指人的认识过程、情感过程、意志过程的具体特征以及人的个性心理特征和个性倾向性的特征。 4.智能素质：包括科学智能素质和社会智能素质。 （五）人员素质五构成 （六）人员素质综合构成 三、关于IQ