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高校后勤人力资源管理中激励机制 　　摘要：后勤是高校行政管理很重要的机构，是维系高校正常运转的重要部分。所以，要激发后勤人员的工作积极性，就必须建立有效的激励机制，使得高校后勤管理上一个新台阶，开创新局面。 　　关键词：高校后勤；人力资源；薪酬；激励 　　中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2012）35-0160-03 　　一、高校后勤人力资源管理激励机制中的问题 　　1. 激励机制有缺陷，薪酬结构不合理 　　首先，高校后勤管理没有形成一个让人才脱颖而出的有效机制。其次，绩效考核设计不够科学。在进行岗位业绩评定时，不是对工作业绩和员工能力进行全面考核，而是多凭领导对下属的印象和工作是否完成来笼统考核的，对完成的质量和人员素质没有过多的要求。这种考核很难激发起员工的积极性。第三，在薪酬管理上也不合理，薪酬的高低不是按照工作能力而是按照工龄长短来计算的。这种计算薪酬的方式使得多数员工乐于混日子、熬年头，而没有把精力放在如何搞好工作上。这样的用工制度对于年轻人来说不公平。对于老员工来说，拥有一个铁饭碗和固定的福利也让他们在工作中缺乏动力，更不用说在工作中挑重担和承担责任了。所以，后勤中的脏活、累活如厨师、水电维修、园林绿化养护、工程承建、生活指导师等，只得另外请人来干。而这些另外聘请的人在工作待遇上又远不如老员工，自然工作起来也没有劲头了。 　　2. 福利型后勤观念根深蒂固，平均主义思想依然存在 　　高校后勤长期以来一直实行福利性供给制以及行政式的保障制，对于许多师生来说，只要进了高校的门，就应该无偿享受一切福利待遇，而且这些福利待遇基本是免费的。随着改革的推进，后勤也由福利制变为按市场机制运行，免费福利全都取消了，这让师生都觉得不习惯。同时，后勤员工也习惯于吃大锅饭，对竞争上岗和多劳多得的新机制有抵触。同时，铁饭碗被打破，让许多老员工觉得自己的待遇和地位变得不稳定，更担心后勤走向社会化，脱离了学校的庇护，会给今后的生活和工作带来动荡，因此在观念上很难接受改革。同时，高校的领导、后勤负责人担心改革引起??荡，又不愿意为工作的事得罪人，所以不愿意改革的动作过大。可以说，这些思想都是阻碍高校后勤改革的重大因素，使得高校后勤体制依然有着平均主义滋生的土壤。所以，要真正建立激励机制，还需要有更大的魄力。 　　3. 误认为“激励就是奖励，有激励制度就有效果” 　　（1）激励不等于奖励。激励从意义上说包括激发和约束两层含义，激励措施的基本要素就是奖励与惩罚，二者是对立统一的关系。由于受传统思想影响，许多高校的后勤管理者认为，激励机制就是推行奖励措施。因此，在制定激励政策的时候，只是片面地考虑推行如何奖励的手段，而没有考虑如何进行处罚。虽然许多企业制定了处罚措施，但也只是表面文章，从来没有认真执行过。原因在于，除了认识不清之外，还碍着人情面子，不愿意因工作而得罪人。这样的激励措施，造成了人人有份的局面，对于工作则没有任何有力的促进。一般来说，企业制定了奖励措施，必然会引发一些负面因素。如果不用惩罚条例来进行处置，必然会造成工作上的被动。 　　（2）一套行之有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。现实中，激励机制并不是没有建立，而是在实行过程中缺乏相关配套措施，使得员工无法准确定位自己的行为。所以无法激起自己的工作热情。如果不建立起科学的配套机制，单纯地以为靠奖励就可以激发员工的工作热情，是行不通的。起作用的激励机制必须依靠科学的辅助机制来保驾护航，尤其是如何对奖励机制进行评价，只有建立了科学的评价机制，才能让激励机制真正发挥作用。 　　二、建立高校后勤行之有效激励机制的对策 　　1. 创新高校后勤薪酬制度，实行“岗位工资+绩效奖金”管理 　　高校后勤的薪酬制度是依靠工龄来发放的，这种薪酬制度不利于激发员工的积极性。所以，要打破旧的薪酬体制，建立“岗位工资+绩效工资”管理。和过去的薪酬制度相比，它的优点在于： 　　注重了岗位工资的技术含量、责任、强度和环境这四个因素。同时，还确定了不同的岗位系数，工资按照岗位系数来确定。同时，还要参照同行业和原来的工资标准，重新确定新的工资标准。在同一个岗位上，工资标准也是不同的，让员工感到自己在薪酬上有很大的提升空间。绩效奖金是排除在岗位工资以外的，是对员工超额完成任务的一种奖励。这样的奖励措施，目的在于刺激员工努力工作的积极性，杜绝干少干多一个样的现象。同时，要确定相应的惩罚措施。如果员工没有完成规定的任务，岗位工资应该扣除，有奖有罚才会保证措施得以贯彻执行。 　　“岗位工资+绩效奖金”制度目的在于把员工的薪酬和工作绑在一起，减少人为干扰。员工因为技能高低不同，所以岗位工资不一样，但在完成任务后的奖励是一样的，也体现了机制的激励性、公平和公正