5月高级人力资源管理师考前总复习件--5薪酬管理.ppt

薪酬 三、制定薪酬战略的意义 四、经营战略与薪酬制度的关系 八、薪酬战略设计的战术 九、交易收益和关联收益 交易收益：员工外在薪酬的获得，强调现金和福利 关联收益：员工社会心理需求的满足 一、构建企业薪酬战略的基本步骤 ⒈评价整体性薪酬战略的内涵 ⒉使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应 从总体发展战略出发，根据内外部环境、企业文化价值观、不同的发展战略、不同市场地位和发展阶段选择不同的薪酬策略，以有力支持企业总体发展战略。 薪酬战略与企业发展战略的关系（P333） ⒊制定薪酬制度体系，将整体性薪酬战略的目标具体化 ⒋重新评价和调整薪酬制度体系，保持其动态性和适应性 二、影响薪酬战略的因素分析 （一）企业文化与价值观 （二）社会、政治环境和经济环境 （三）来自竞争对手的压力 （四）员工对薪酬的期望 （五）工会组织的作用 （六）薪酬在整个人力资源管理中的地位作用/（薪酬与其它人力资源体系的适应性） （七）企业财务承受能力 三、薪酬战略及其竞争力的检测和判断 ⒈薪酬战略所提出决策能否为企业创造价值？ ⒉薪酬管理体系与经营战略是否相互适应、促进和影响？ ⒊薪酬体系与人力资源其它模块之间的适应性和配套性。 ⒋企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。 四、薪酬战略的正确定位 薪酬战略的基本要求 将薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密联系，对外部环境和内部员工的需要作出灵敏反应，最大限度地调动员工积极性，不断增强企业核心竞争力 三个推论： ⒈薪酬战略没有最好只有适合； ⒉薪酬战略的制定与实施必须必须坚持系统性、配套性和实用性，实施比制定更重要； ⒊包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争优势； 第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平控制 一、现代西方工资确定理论 ⒈边际生产力工资理论 ⒉均衡价格工资理论 ⒊集体谈判工资理论 ⒋人力资本理论 第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平控制 二、对劳动力供求模型的理论修正 ⒈对劳动力需求模型修正的三种理论 ⑴薪酬差异理论；⑵效率工资理论；⑶信号工资理论 ⒉对劳动力供给模型修正的三种理论 ⑴保留工资理论；⑵劳动力成本理论；⑶岗位竞争理论 ⒈边际生产力工资理论 提出者：克拉克，至今仍是最流行的工资理论； 何为边际？ 劳动边际生产力：在资本技术一定的条件下，每增加一个单位的劳动力所带来的产量增加； 劳动的边际生产力递减 理论要点：从劳动力需求方解释工资决定；工资取决于劳动的边际生产力，当工人所增加的产量大于其工资时，雇主会继续雇佣员工，直到最后那名员工所增加的产量等于其工资为止。 ⒉均衡价格工资理论 提出者：马歇尔 从劳动的供给和需求两方解释工资水平的决定； 需求方：工资取决于劳动的边际生产力； 供给方：工资取决于： 劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用； 劳动的负效应：劳动引起的不舒适和不愉快，需补偿； 理论要点：工资是劳动需求和供给均衡时的价格。 ⒊集体谈判工资理论 集体谈判：工会和雇主或雇主组织所进行的谈判。 提出者：庇古；克拉克。 理论要点：在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。 工会提高工资4方法：限制劳动力供给；提高工资标准；改善（增加）对劳动的需求；消除雇主在劳动力市场上的垄断。 希克斯提出了集体谈判过程的模式，（P343）比较准确地描述了劳动力供求双方的行为轨迹； 实际上是工会起作用的工资理论，用实用主义解释集体谈判在劳动力市场上的作用，通过集体谈判可以确定某个公司或产业部门在各个时期的短期工资水平。 讨论：工会对员工工资水平的影响。 4、人力资本理论 提出者：美国经济学家舒尔茨、贝克尔创建 主要观点. 资本分两种：物质资本和人力资本； 人的劳动能力不是天生的，而是通过大量稀缺资源投入形成的，劳动能力同样具有资本形态，也就是人力资本； 人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，包括知识、技能、体力等； 人力资本对现代经济增长的贡献远大于物质成本； 人力资本是现代经济发展最重要的内生变量和决定性要素； 人力资本投资的种类 有形支出，又称直接支出、实际支出，包括 教育支出（最主要的投资形式）； 保健支出； 为寻找更好的就业机会而进行的劳动力流动支出； 收集劳动力价格信息等； 无形支出，即机会成本： 投资期间不能工作或不能全日制工作而放弃的收入 心理损失（精神成本/心理成本） 学习艰苦，找工作好难 人力资本收益率公式（P344） 1、对劳动力需求模型修正的三种理论 ⑴薪酬差异理论 造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要有两大类：职业性质和工资政策。 职业性质对工资差别的影响有五个途径： ⑴使劳动者的心理感受不同，愉快或厌烦； ⑵掌握职业技能所要求的难易程度不同； ⑶职业的安全程