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人力资源管理成本有效控制

人力资源管理成本有效控制   摘要:目前,我国的各项事业蒸蒸日上,减员增效这个新兴的词语,让众多的人意识到:降低人力资源成本对单位发展的重要作用。有效降低人力资源成本,能为单位的发展节省充足的资金、进而提高单位的经济效益。因此研究人力资源管理成本的有效控制具有深刻的现实意义。本文通过查阅文献资料,实地调查等方式,从人力资源成本的产生入手,了解了有效控制开发人力资源成本原因,继而提出了策略。   关键词:人力资源;成本;控制   中图分类号:C93 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2013)04-00-01   一、人力资源成本的产生   人力资源成本是单位为经营产品所支出的人才使用各项费用的总和,是为获得收益而必须付出的成本。人力资源成本反映人力资源管理过程中产生的价值。即一个单位为了完成自己的任务目标,创造社会效益,而获得、使用、开发、保障所必要的人力资源需要的各项费用。人力资源成本可分为直接、间接两种成本。直接成本是指人力资源管理实际的费用,如培训费用、招聘费用等;间接成本则指以时间效益、数量效益等形式反映出来的费用。对单位来说,间接成本往往会高于直接成本。成本主要表现为:获得成本,主要包括在录取员工的过程中所发生的费用;开发成本,使员工提高业务水平和工作技能支付的费用。包括员工岗位培训、上岗教育及脱产学习等成本费用;使用成本,是单位经营过程中需支付给员工薪酬、福利、奖金等费用。   二、有效控制开发人力资源成本原因   1.培训方式不当。单位为提高效益,就要知识、技能等方面加强对员工的培训,对于培训成本而言,需要注意人力资源培训成本的核算。培训成本是指为员工培训所聘用的专家学者、场地,设备等在人力资源培训活动中所需综合费用,以及学员培训期间单位所要付出的薪酬等成本,目前,各种培训层次的机构,所需要的成本是不一样的,单位在制定培训方案时,只是一味选取那些费用高昂的,其实培训成本要结合自身选择最适合自己的方式才是最好的。   2.不能合理配置人员。目前,由于部分单位人员配置不合理,没有认真分析调研本单???的人才配置情况,到底缺少什么样的人才,在没有能清楚这些问题的情况下,许多单位到处去高薪聘请其他人才,殊不知,在单位内部就有合适的人才。海尔总裁张瑞敏说:“单位没有无用之人,只有把人才用在错误的地方”。还有许多单位对人才有错误的认识,一提到人才就认为是高层次人才,但实际上单位需要的是大量从事基础工作的人员。因此,单位合理人员的配置,要根据岗位的要求,结合本单位人员的情况,根据岗位选用那些胜任工作并具有创新能力人才,不要把学历当做最重要的标准。要重实际工作能力,学历反映的是部分专业知识,但不能代表整体业务素质。   还有一些单位不分岗位,抬高招人的门槛,如中专、高职水平可以胜任的工作也要规定聘用本科生。高学历者必然对薪酬要求高,这势必造成人力成本的增加。有些单位在聘用人才上,用聘用的人才与工作的岗位不符,继而产生的效益就低。   3.人员流失导致成本增加。目前多数单位使用金字塔式的人力资源管理模式,机构的无效性、重叠性严重。部门之间的职能交叉,并且部门岗位之间不衔接,在当前经济条件下,人员的不稳定,流动量大。单位人才的流失,带走市场、技术及其他资源,影响到整个组织的气氛。对于单位来讲,过高的人才流动,导致了单位经营混乱、协作失调、沟通不畅和士气低落等问题,降低生产效率。同时,增加了人力资源成本。据估计,一个员工流失后,单位重新招聘员工开展工作,其成本要增加到2倍,其中包括招聘、测评、录用等的成本,以及安置1名新员工顺利开展工作的有关的其他费用;间接成本包括新员工上岗之前设备的闲置,以及员工在适应期间生产效率低等。员工过于流失不利于单位的发展。单位招聘花费的精力,导致成本增加。单位人员流失的根本原因为“工资福利”、“成就感”、“个人发展”、“学习机会”等。   三、人力资源管理成本有效控制的措施   1.有效培训控制人力资源成本。单位要转变对于投资于员工培训观念,不要担心员工通过培训的能力提高后,会另谋高就,或者要求更高的薪酬。其实,如果员工真离开,原因是什么?反之员工不离开,就会为单位创造更多的价值。单位要想让人力资本为单位带来效益,首先必须将人力资本进行转化。很多单位担心员工离开,是因为缺乏将人力资本转化的能力。很多成功的单位,就是因为合理使用了人力资源资本转化为组织资本,重视员工质量的提升和发挥,获得了经济回报。   人力资源的培训方式,应该灵活多样,主要是应该挖掘自身资源,一定要搞好单位的培训。根据培训的要求,单位的培训可分为职业道德培训、专业知识培训、操作技能培训及观念的转化培训等。当然,单位培训要严格本单位培训方案,培训方案一定要结合本单位的实际不能是领导人随意来定,而应在进

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