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企业员工公平敏感性及其与家庭教养方式关系 　　【摘 要】以武汉、成都、石家庄、北京四地723名企业员工为被试，以公平偏好问卷（EPQ）为工具探究企业员工公平敏感性在社会人口学变量上的差异，并以家庭教养方式量表（EMBU）为工具探索25岁以下员工的公平敏感性与家庭教养方式的关系。研究发现：（1）企业员工公平敏感性的奉献倾向显著高于索取倾向，但受到社会称许效应的影响；（2）企业员工的公平敏感性在社会人口学变量上存在差异，包括性别、年龄、学历、工作岗位和所属企业的性质；（3）父亲温暖理解、父母亲的严厉惩罚让青年员工更倾向于无私型，而父母亲的过度偏爱、母亲温暖理解、母亲拒绝否认产生则让青年员工更倾向于自私型，其中父亲的过度偏爱影响最大。 　　【关键词】企业员工；公平敏感性；家庭教养方式 　　一、问题提出 　　对公平问题的研究始于1995年，心理学家Adams提出公平理论，认为公平即“自己的投入与回报相当，并与他人的投入回报比也相当”，并认为这是唯一的公平情景。然而Adams认为公平是每个人所追求的目标，Weick 等人的研究表明， 荷兰人更青睐付出， 美国人则喜欢回报，有力地质疑了Adams的公平理论。Huseman于1987年提出了公平敏感性（equity sensitivity） 的概念，明确指出人们对公平的偏好是存在个体差异的，并把这种差异看做一种稳定的特质，而King（1993）等人根据其验证性研究的结果将公平敏感性的概念修订为“个体对不公平结果的容忍”。Huseman根据个体对奉献和索取比例的偏好不同，把个体分为无私型、平等型和自私型，以后的研究保留了这种分类方式。 　　国外许多研究聚焦于公平敏感性的结果变量，这些研究表明：无私型的员工相比于其他员工具有更高的薪酬满意度、工作满意度，工作中会付出更多的努力，并有着更低的离职倾向；公平敏感性不会直接影响员工的组织公正感，但组织信任会在其中起到中介作用；公平敏感性在领导要求员工回应程度和工作满意度之间起调节作用；组织违背心理契约与员工的情感承诺水平存在负相关，而这一点无私型的员工更加突出；公平敏感性在组织公平感和组织公平行为之间起调节作用，自??性的员工对组织不公平反应最强烈，并有更多的工作倦怠和反工作行为。另一方面，公平敏感性的影响因素主要是个体因素和社会文化因素，研究发现：公平敏感性在性别、职位上存在差异，并与大五人格中的宜人性和责任心呈正相关；角色期待、社会价值观、工作价值观、社会责任感、信仰等社会文化因素对公平敏感性有影响；个体对公平结果的回应可能会受所处环境的影响；另外，在不同的政治经济环境中，美欧亚人的公平敏感性有所不同。 　　个体在成长过程中逐步社会化并形成稳定的人格特质，家庭教养方式在其中起着重要的作用。家庭教养方式的定义尚无定论，综合国内外学者看法，家庭教养方式就是在父母对子女有意或无意的教育模式对子女人格和认知发展的影响，包括溺爱、专制、民主、放任等类型。已有相关研究表明：家庭教养方式和子女的气质、独立人格、自我概念、心理健康等均有密切联系。一般认为，父母过于娇惯的孩子容易产生自私自利的性格，那么，不同教养方式的个体是否在公平敏感性上存在差异呢？周皓等学者就曾指出，在公平敏感性个体影响因素的研究中，家庭教养方式可能是被忽视的一个重要因素。 　　通过对公平敏感性和家庭教养方式的概念解析和文献梳理，我们发现： 　　（1）国外学者对公平敏感性有详尽的研究，但研究对象多为大学生，无法直接推论到国内企业员工的公平敏感性。 　　（2）国内有关公平敏感性的实证研究较少，部分研究存在天花板效应。 　　（3）青年员工的家庭教养方式可能对公平敏感性产生影响，但仍无相关的实证研究。 　　因此，本研究在严格控制施测流程的前提下对国内企业员工的公平敏感性进行调查，探讨其在社会人口学变量上的差异，并探索青年员工家庭教养方式对其公平敏感性的影响。 　　二、研究方法 　　（一）对象 　　本研究从武汉、成都、石家庄、北京四地十一家企业发放问卷736份，收回有效问卷723份，问卷有效率98.23%.所有被试均由同一主试施测，采用统一的指导语，强调本次调查的匿名性，每份问卷经由主试检查后当场回收且每次同时施测不超过20名被试。对象均为企业员工，年龄约在21到50岁之间，男女比例基本平衡，均为双亲家庭，覆盖多个常见行业。其中，21岁到25岁之间有196名被试，绝大多数仍未脱离原家庭，选其用以探究公平敏感性与家庭教养方式的关系。 　　（二）工具 　　1. 公平偏好问卷（EPQ，Equity Preference Questionnaire） 　　Huseman（1989）以单一维度为理论基础编制了公平敏感性量表（Equity Sensitivity Instrume