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谈电力企业如何进行有效绩效考核与激励 　　【摘要】随着市场经济的逐渐发展和完善，以前是国内垄断行业的电力企业也受到市场化改革的冲击，开始调整思路，从原来的粗放型管理模式向精细化管理模式转型升级。精细化管理过程中，员工能力的发挥具有很大的弹性空间，是电力企业合理开发的一个重要环节。本文通过马斯洛需要层次理论、企业文化、员工职业生涯规划三个方面深入分析如何有效的对员工实现绩效考核与激励，从将电力企业员工的积极性和能动性发挥出来。 　　【关键词】电力企业；绩效考核；激励机制 　　改革开放三十多年，市场经济已经开始走向正规化，并逐渐与世界接轨。电力企业作为国有企业，在多年前一直充当着垄断国内电力事业的角色，但是近年来也开始走市场化经营道路，接受市场经济的调控和影响，所要面对的竞争压力自然越来越大。在这种情况下，电力企业就要内挖潜能，实现精细化管理。尤其是在对待人力资源管理这一块，更要充分调动起员工的主动性和积极性。据科学数据显示，如果没有一套行之有效的绩效考核与激励机制，员工只要发挥20—40%的能力就能长久的维持一份工作。但是如果有系统全面的绩效考核与激励机制，那么员工的才能就有可能被更多的激发出来，达到70—80%甚至以上。可见，有绩效考核与激励机制的情况下，人的能动性将大幅度提高，从而提高工作效率，节省人力成本。 　　在电力企业经营过程中，员工绩效考核与激励机制实施程度的强弱直接决定了员工的工作效率和工作业绩的好坏。正因为员工绩效考核与激励机制在企业管理过程中有着如此重要的作用，进行绩效考核与激励就必须有一套行之有效且符合人性发展规律的方法。 　　一、电力企业绩效考核与激励机制实施要以马斯洛需求层次理论为依据 　　电力企业有效运转依靠的是全体员工，绩效考核与激励机制的受众人群也是电力企业的全体员工。在这一系类的过程中，人成了管理过程中的主要受众，这就要求绩效考核与激励机制在实施过程中做到以人为本，实现人性化的管理。要想合理实现这一点，必须以马斯洛需求层次理论为依据。马斯洛需求层次理图如下所示??? 　　从以上的图形不难看出马斯洛需求层次理论将人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。相同的人在不同的时期的需求是不同的，而不同的人在相同的时期需求也是不同的，在不同的时期更是不会相同。这就要求电力企业人力资源管理部门充分考虑员工所处的阶段以及所在的岗位，从而有针对性的实施绩效考核与激励。 　　对于电力企业不同层级岗位的人而言，绩效考核的标准与激励的方式是不同的。大体而言，电力企业所有岗位可以分为基层、中层、高层三种。对这三种不同阶层的人员而言，他们的需求各不相同。高层管理者更看重的是自我实现需求，对他们的绩效考核应该是项目考核为主，比如对他们的一次重大决策问题的考核与评估，通过评估高层决策来评判给予的激励程度。而当高层需要激励时，更应该强调以精神激励为主，物质激励为辅的方式。对于中层员工来讲，他们在电力企业中承担着承上启下的管理作用，绩效考核应该更看重他们的带领团队与协调团队的能力，这方面的绩效考核可以提高工作效率，同时也可以促进中层管理者的满足感。因为中层员工更多的需求体现在社交需求与尊重需求两方面；对于基层员工而言，虽然随着时代的发展，电力企业员工不存在温饱问题，但是对于基层员工而言，衣食住行依然是其考虑的主要点。在绩效考核过程中，应该将他们的工作量化，而激励方式更多的是应该以物质奖励为主，精神奖励为辅，从而提高他们工作的积极性。 　　二、电气企业绩效考核与激励机制实施要以发现、培养、留住人才为核心 　　电力企业是高技术产业，对人才需求十分迫切，仅仅依靠从外部引入是完全不够的，而且也难以快速适应不同电力企业的岗位要求。这就要求电力企业对内部员工进行职业生涯规划梳理。而依靠员工个人是很难完成职业生涯规划的，职业规划受到所在公司的发展及前景影响，需要电力企业人力资源部门的协助与配合，用专业的方式帮助员工建立起适合他们自己的职业生涯规划。绩效考核与激励机制就是引导员工进行职业生涯规划的一个有力杠杆。绩效考核与激励机制在电力企业就像一只看不见的手，却能够按照员工的性格及特长并结合企业要求，在发现员工某方面的才能的时候，就可以通过绩效考核与激励机制帮助他在这方面建立职业生涯规划。 　　员工职业生涯规划的完成，需要建立在电力企业发现人才、培养人才、留住人才的基础上。绩效考核与激励机制的作用就是帮助企业有效的发现、培养和留住人才。而对这三种不同阶段的员工，所采用的绩效考核标准和激励模式也是不一样的。为了能够很好的发展人才，对这类人群员工的绩效考核就要相对宽松，有利于员工不拘一格的表现，从而发现人才，对这类人群也应该多一些鼓励与肯定，只有这种考核与激励机制，才能发现员工中的人才苗子；对于培