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“80后”知识型员工忠诚度培养浅析 　　当今知识经济时代，知识型员工逐渐占据主导地位。随着时代的发展，“80后”知识型员工纷纷步入职场，成为企业发展不可缺少的重要力量，有的已经走上关键岗位，成为企业发展的主力军，他们对企业的忠诚度，不仅直接关系到企业当前的发展，更关系到企业未来的长远发展。因此，关注“80后”知识型员工（简称“80后”）忠诚度的培养，已成为当前企业面临的一项重要课题。 　　一、“80后”知识型员工的特点 　　1.知识水平高，创新能力强。由于高等教育大众化，“80后”受教育的程度普遍偏高，有较高的知识水平，具有较强的获取、处理及应用知识和信息的能力，在工作中富有激情和创意，喜欢突破常规，大胆创新，挑战自我，追求成功。 　　2.价值观多元化，自我意识强。“80后”处在一个多元化的社会环境之中，价值观也呈现多元化的特征。在个人和集体的价值取向中，相对来说他们更认同个人本位，强调自我，追求自我，更加关注自我利益和自我价值的实现。 　　3.个性突出，诉求意愿强烈。“80后”大多个性突出，喜欢按自己的方式工作生活，喜欢独立思考，敢于坚持自己的立场，就敏感问题提出自己的独立见解，追求公平和公正。 　　4.崇尚自由，归属感较弱。“80后”比较崇尚自由的工作环境、灵活的工作时间和宽松的组织工作氛围，不愿意被他人和传统做法所左右，更不愿意受较多的控制和约束，团队归属感较弱。 　　5.竞争压力大，抗压能力差。随着社会生活成本不断提升，工作节奏的加快， “80后”承受的职场工作压力和生活压力日益加剧。而他们的成长环境相对优越，经受的生活挫折少，步入社会后对生活的期望值高，一旦受到打击后容易产生受挫感，抗压能力较差。 　　6.喜欢挑战，流动意愿强。“80后”喜欢挑战性的工作，有较强的流动意愿。一方面，人才配置市场化使人才面临多种流动诱因和流动机会；另一方面，人才流动又是人才价值增值与价值实现的一种有效途径。一旦现有工作不能满足他们接受新知识、新事物的需求，或得不到更好的发展机会，他们就会选择通过流动实现自己的职业追求和价值体现，因??对企业的忠诚度偏低。 　　二、当前影响“80后”知识型员工忠诚度的原因分析 　　1.管理模式。目前部分企业的管理还以“单向控制”为主、以 “惩罚”为导向，这种传统的管理模式对于崇尚“尊重、自主”的“80后”来说，不仅伤害了其感情，影响其创新激情，还降低对企业的忠诚度。 　　2.薪酬福利待遇。“80后”面临着工作、生活的双重压力，较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和留住人才尤其是“80后”的必要条件。如华为公司承诺：“不让雷锋在企业吃亏，为员工提供有竞争力的薪酬待遇，让员工体面地生活”，吸引和凝聚了一大批“80后”选择了华为公司。 　　3.发展机会。良好的发展机会，如培训和晋升、较为宽松的发展空间，几乎是所有员工关心和追求的目标。相比来说，“80后”更注重公平、公正的发展机会。 　　4.沟通渠道。企业和员工之间缺乏通畅的信息平台，员工不知道企业领导者想什么、干什么，不知道企业的经营状况和未来的发展前景，就会对企业缺乏基本的信任感、归属感。 　　5.企业文化。优秀的企业文化可以使员工形成共同的目标和价值观，从而产生强大的凝聚力和整合力。而缺乏平等、开放、诚信、合作的企业文化势必影响员工对企业的忠诚度。 　　6.工作环境。舒适、卫生、安全的工作环境是保证员工身心健康和工作顺利进行的基本条件。“80后”的职场观念是：要工作，更要快乐、舒适地工作。 　　三、“80后”知识型员工忠诚度的培养途径 　　1.创新管理理念，构建新型的合作伙伴关系。对“80后”来说，他们最需要的是平等和尊重，为此企业一是要树立开放、平等的管理理念，与员工形成良好的“合作伙伴”关系。在“合作伙伴 ”式的管理中，管理者与员工处在持续的沟通与共识、信任与承诺、合作与支援、授权与赋能的互动之中，“80后”渴求平等的欲望得以满足，其工作的激情和潜力得以释放，员工的工作业绩会大幅度提升，对企业的忠诚度也会进一步增强。二是要充分尊重员工的知情权。要定期通过邮件、网站、报纸或会议的形式传递企业信息，让员工了解企业发展面临的形势，取得的经营业绩，未来的发展规划等，积极吸纳员工参与企业的各级管理工作，使他们产生强烈的被信任感。三是要充分尊重员工的工作选择权，鼓励员工自主选择岗位。尤其是刚毕业的新员工，对企业环境的熟悉以及对自身发展的定位需要一个过程，不合适的岗位不仅造成人力资本的浪费，还会削弱员工对企业的归属感。为此，信息技术中心充分鼓励员工自主选择岗位，对内部空缺的岗位率先在内部进行公开招聘，促进人力资源的优化配置，也提升了员工对企业的忠诚度。 　　2.完善管理机制，倡导员工自主管理。“80后”具有较强的自主性，更强调工