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人才管理新进路分析 　　[摘 要]20世纪90年代末的“人才争夺战”使得人才管理首次进入到了学界的视野，人才管理原则应用到特殊的知识密集型环境。随着传统研究进路的不足，KM模式的介入为人才管理提供了新的理论滋养，如“技术守门人”、中枢连接者、跨越边界者以及知识中介者等理论为知识密集环境的人才管理注入了崭新的理论源流。KM模式与TM模式的融汇为人才管理提供新的研究进路，特别关注于知识型人才，知识创造，知识分享与定位，发展知识能力以及知识的保留层次上，指明了知识型人才在知识流动网的角色，推动知识密集型机构充分利用资源，优化创新能力。 　　[关键词]人才管理；KM模式；技术守门人；新进路 　　[中图分类号]F27 [文献标识码]A [文章编号]1672-2426（2013）06-0049-03 　　20世纪90年代末，人才管理（talent management，简称TM）成为重要的管理活动。人才管理关注于发展战略，确定人才缺口；继任计划；招聘、选拔、教育、激励以及人才挽留。特别在知识经济的大环境下，应当最大限度地发挥员工的知识、技能以及能力，并将其视为用人单位特有的竞争优势。鉴于此，用人单位往往将能力与无形资产视为具有竞争力的资源。从战略意义上讲，知识是最为重要的组织资产，所以用人单位只有不断吸收新的知识，并在系统内传授知识，才能研发技术前沿的新产品。据此，知识管理（Knowledge Management，简称KM）被视为人才管理领域重要的组成部分。 　　站在国际的研究高度，虽然很多文献考察了TM和KM，但却不够系统。由于绝大多数知识是默会的，且嵌入到个人的经验和行为中，加之知识保留等因素，所以造成了知识分享的局限性，并为人才管理带来巨大挑战。鉴于此，KM的介入和融合也许是解决此问题的突破口。本研究以此为出发点另辟蹊径，尝试探究KM模式介入在人才管理上的方法论意义。 　　一、人才管理传统进路及其局限 　　2009年爱尔兰国立大学著名学者Collings等认为，人才管理的传统进路确定了人才管理的三大阶段：“（1）确认关键职位的活动和过程，影响企业的竞争优势。（2）发展资质高和潜力高的人才库。（3）发展不同的人力资源结构，使职位与能力相符，确保组织机构发展的可持续性。” 　　遗憾的是，虽然人才管理的三大阶段强调了人力资源的管理实践，但由此造成人才管理概念与知识之间的界限不清，如将人力资源管理等同人才管理，或仅仅关注人才资源的实践操作上，如招聘、领导力发展、续任计划等。此外，人才管理的传统进路要么强调人才库的发展，关注项目需求和员工需求，协调员工职位的进展；要么关注人才的管理，确认能够影响企业的竞争优势的关键职位，使得研究相对比较分散，很难集中，缺乏统一的理论架构，也许KM的介入和融合是走出传统进路困境的一条出路。 　　二、人才管理新进路的理论源流 　　1.在TM架构中KM介入的理论基元：“技术守门人”。在20世纪70年代和80年代，大量研究验证了前沿的科技知识对研发团队的重要意义，如美国麻省理工学院Thomas Allen在1977年出版的《技术流动管理（Managing the Flow of Technology）》中发现，前沿的科技需要通过“两步战略”融入研发团队中，并不是所有的研发专家能够直接获悉外部知识。相反，只有小部分人能广泛接触系统外部，成为其他同事获取知识的来源，被称之为“技术守门人（technological gatekeepers）”。 　　技术守门人的职责仿佛一扇大门，使外部技术知识“汇入”研发团队，其具体涉及两个步骤：一是技术守门人能够从外部获取技术知识；二是将知识传授给同事。守门人并非仅仅传播系统外部知识，还要将从杂志以及其他渠道汲取的知识翻译成研发人员所能解读的术语，这主要由于研发团队与外部系统的语言、编码方案之间的差异所致。守门人通过知识流动网络在创新过程中发挥举足轻重的作用，他们不仅将企业的触角延伸到系统外部，还利用对企业内部系统的知识网络的熟悉度，内化新兴技术，因此技术守门人理论在知识密集型环境下的作用锐不可当。 　　2.KM范式之三大解释因子：中枢连接者、跨越边界者及知识中介者。KM架构下除了守门人理论外，还出现了一些新解释因子，即中枢连接者（Central connectors）、跨越边界者（Boundary spanner）及知识中介者（Knowledge brokers）。一是，中枢连接者，即将同事联系起来的职员。这类职员与同事关系紧密，为同事提供最有价值信息的渠道，如为客户提供背景信息或提供新技术思想，并应用于既定项目中。二是，跨越边界者（Boundary spanner），即鼓励与系统外的人员加强联系，开拓团队视野，往往与创新和创业研究有关，因为他们更容易接触系