人力資源管理-誤區.pptVIP

前言 知識經濟，人才競爭、和人才流動 21世紀最重要的競爭優勢為： －經營策略及管理 －人力資源及管理 (Michael Porter) 前言 懂得知人善用，進行有效的 組織管理 人才管理 創新管理 文化管理 人力資源管理的演進 人力資源管理的演進 現行護理人力資源的趨勢 【趨勢一】護理人力的短缺 人口老化以及出生率降低，勞動力將不敷使用，因此機構需致力提升留任護士，調整業務量，避免造成組織的不穩定性與影響病人安全。 現行護理人力資源的趨勢 【趨勢二】人才多元趨勢 因應國際化的趨勢，引進外籍護士，需要對員工進行跨文化的訓練。  【趨勢三】工作環境的變化 醫療保險財務緊縮，控制住院日數、居家護理、遠距醫療、跨國虛擬團隊….因應產生，工作型態改變、護理工作地點改變、病人全球化的變革。 現行護理人力資源的趨勢 【趨勢四】護理工作模式改變 要迅速回應組織與病人需求，跨團隊合作以提高護理工作效能及降低人工成本。 【趨勢五】管理變革 顧客關係管理不斷的變革，要創新與品質改善以因應之。 【趨勢六】管理者新角色 建立員工對組織承諾、授權員工從事更多的決策工作，共同參與機構的策略發展。 現行護理人力資源的趨勢 【趨勢七】科技提升效率 運用各種科技與技術，如：e化設施運用在選、用、育、留各個階段，人力資源管理網路化，藉以提升員工的工作效能。 【趨勢八】訓練與發展被受重視 醫療科技日新月異，治療方式改變，護士需培養批判式思考與辨思能力，成為學習型組織與終身學習。  【趨勢九】訓練發展需要結合組織發展目標 教育訓練發展的過程，要把組織目標與願景做聯繫。全面性的評估並訂出短中長期的目標，需要多少人力來滿足目標，以及這些人力所需要的職能。  人力資源管理 願景與價值觀 用人政策 薪酬政策 人才發展 績效管理與激勵 員工關係 教育訓練 人力資源管理的四種角色 職能 (Competency) 哈佛大學 McClelland 教授對卓越的工作者做一研究，發現智力並不是決定工作績效的唯一條件。他找出一些因素，例如：認知、態度、及個人特質等，稱之為「competency」「職能」。 職能的運用-差距分析 職能-專有名詞定義 職能--指有效完成工作所需表現之行為、 知識、技巧與動力。 共通職能--機構所有同仁必須具備的職能。 管理職能--主管需具備的職能。 專業職能--各部門同仁所需具備與工作相 關的特定職能。 職能的運用-人力資源策略 不確定環境之人力資源策略性態度 人力資源管理的誤區 人力資源管理與人事管理相混淆？ 人力資源管理是人資部門的事情？ 人力資源管理屬內部管理，與績效有何關？ 教育訓練是花錢的事，對機構業績沒貢獻？ 學歷 與 能力→有能力的人跳槽，留下沒..機構 為何要辦訓練？ 付出 與 收穫→考核不公，減少付出減少損失 年資 與 薪資→活得老領的多，冗員愈來愈多 獎勵 與 薪資→無感，沒興奮感、成就感 基層 與 上層→不知疾苦溝通不足，不放心自己做吧 比爾·蓋茨曾說 “最重要的事情就是雇傭優秀的人才…” 星巴克主席-霍華德·舒爾茨認爲：“要雇用比你聰明的人…” 環境變遷下----主管思維的調整 策略性資源的觀點改變 重新設計衡量方法和獎勵制度，強化人力資源策略之重要性 價值觀的改變 內部對於價值管理的整個觀念改變，槓桿運用內部能力 把價值分配轉為價值創造,需與員工重新討論有形及無 形合約,貢獻人力資本和智慧資本,引領組織創造價值。 主管角色改變的觀點 創造知識分享的環境,建立方向感,不只提供具整合的架構, 應建立由下而上策略主動權，為每位員工的努力賦與意義 對人力資源之意義 將員工視為才能投資者(Talent investor),策略性規劃學習,為 組織擁有特殊知識、技巧和專業技能,系統性發展人力資源 因應策略-人才發展 訓練政策 配合組織的願景與策略來發展機構所具備的競爭能力 使組織文化、價值觀深植於員工的工作行為中 不斷提升核心競爭能力，發展獨特的競爭優勢 培養全方位/國際化的管理人才 塑造教學相長的組織文化 系統性人才培育 因應策略-績效考核系統 因應策略-薪酬政策 薪酬制度 因應策略-薪酬政策 肯定貢獻：激勵與強化員工的優良表現 差異化：反映出個人與團隊的相對貢獻度 聚焦：幫助機構吸引有創造力、有工作熱誠且符合文化價值觀的同仁 薪酬設計的原則 公平性 合理性 激勵性 競爭性 因應策略-激勵體系 卓越貢獻獎 久任員工表揚 績效獎勵 年度調薪 特別獎金 分紅 創新發明創作獎勵 學習進修補