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简析高校后勤人力资源激励 　　【摘要】随着高校改革的纵深推进，后勤社会化改革的加快，后勤人力资源的竞争已经成为高校后勤的核心竞争力。从高校后勤人力资源现状入手，分析高校后勤人力资源存在的问题，并通过高校后勤人力字样的激励进行探究，寻求优化后勤人力资源的路径。 　　【关键词】高校后勤；人力资源管理；激励 　　“人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源管理的整个过程，包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选录用与合理配置和使用；还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等。”由此，高校后勤人力资源是高校后勤是否健康发展的关键因素，必须给予重视，提高高校后勤人力资源的利用问题。 　　一、高校后勤人力资源特征分析 　　从整体上说，我国高校后勤人力资源问题没有得到应有的重视，许多人认为后勤问题是学校附属的一个部门，在学校的教学、管理过程中作用甚微。高校后勤人力资源的现状可以归结为以下几个方面： 　　（一）后勤人力资源的结构特征。高校后勤人力资源管理的结构特征主要表现在人员构成和学历、业务技能等几个方面。首先，在后勤人员的组成方面存在缺陷，目前高校后勤管理人员的干部任命、人才储备和技术精英基本上来自于员工的自学，或教科研岗位的闲置人员。高校后勤市场化真正需要市场经济专业人才或具有社会工作实战经验的少之又少，特别是懂得企业管理，校企合作模式的人才更是凤毛麟角。造成高校后勤社会化后人才断层，管理不足的困境。这就意味着高校后勤人员管理水平和专业水平相对落后，阻碍了高校后勤管理工作；其次，在后勤人员的学历结构上，后勤人员的学历层次普遍偏低，由于高校后勤人员来源复杂，本身学历层次较低，行业出身也较复杂，有的来自退伍军人，有的来自教师家属，这些人员的学历水平较低；最后，业务技能特征表现专业结构不合理、专业技术水平较低。随着后勤社会化改革继续进??，后勤管理人员的技能要求也越来越高，目前我国高校后勤人员的专业结构和专业技术还跟不上改革的步伐。 　　（二）高校后勤管理人员自我定位不准。随着高校市场化和社会化的推进，高校后勤与高校发展脱轨的情况变化，尽管后勤管理人员也清楚校企分离的事实，但是自我意识和服务意识尚不能跟上企业变化的脚步，对企业的认同、企业发展的个人主人翁意识尚不到位，工作上还停留在过去的行政化管理思维上，消极被动，应付了事的情况普遍存在。 　　二、高校后勤人力资源管理的存在的问题 　　高校后勤社会化改革后，一方面促进了后勤人力资源的效率，但是固有的管理体制和运作方式仍然限制了高校后勤管理工作。随着改革的深入，更多的问题暴露出来： 　　一是高校后勤平均主义思想严重。在高校后勤中，有种根深蒂固的平均主义思想，即工作量平均、收入平均、福利平均等。虽然高校后勤在公平竞争的用人机制上有所作为，但是与之配套的人力资源配备工作尚不到位；系统科学的员工考核、奖惩机制不健全，员工的工作绩效和实际收入不符，造成部分员工工作积极性不高。在长期的工资结构下，普遍存在大锅饭和平均主义思想，出现“不患寡而患不均”的工资???想。目前，高校后勤企业大都建立了绩效工资体制，但是薪酬体制尚没有建立，员工的奖金、福利制度不完善，造成激励动力匮乏，员工的工作积极性没有充分调动。 　　二是激励机制不完善，无法有效调动后勤工作人员工作热情。目前，我国高校后勤激励制度缺乏理论指导，制度实施的可行性较低，制度性的条文无法有效的帮助后勤员工的工作效率的提升，且制度缺乏应有的公信力和公平原则，形成奖惩不对称，造成奖惩脱节。此外，后勤激励制度缺乏稳定性和持久性，朝令夕改的情况造成制度的严肃性大打折扣。 　　三是高校后勤人力资源管理资源配置不合理。我国高校后勤管理沿袭了传统计划经济的资源配置模式，在选拔任命程序上体系明显的性质管理倾向和计划特征，长期的计划发展模式造成；人力资源相对过剩的情况发生，即普通职工过多，掌握技能特别是拥有专长的技能型人才缺乏。这种人力资源的利用情况违背后勤社会化的基本原则，不仅挫伤了员工的积极性，也严重阻碍了高校后勤人力资源管理的改善。 　　三、高校后勤人力资源激励举措 　　高校后勤人力资源的管理现状越来越不适应高校的发展需要，努力提高高校后勤人力资源利用效率，激励措施必须实行： 　　（一）顺应高校改革需要，更新高校后勤人力资源管理理念。随着高校改革的推进，高校后勤人力资源管理的理念要与时俱进，与高校后勤社会化相适应。把计划时代的人事管理模式改变成市场经济相适应的人力资源管理模式上来，在后勤管理过程中要坚持人力资源管理优先的管理理念，努力培养人、塑造人和用好人，为人的发展提供发展、