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从胜任力视角谈校学生干部选拔与培养 　　[摘要]高校学生干部对于提升高校的管理水平、培养满足21世纪需要的人才具有非常重要的作用。文章结合目前学生干部选拔与培养存在的问题，从胜任力的角度对学生干部的选拔、学生干部的培训、学生干部的绩效考核以及学生干部的梯队建设四个方面进行阐述。 　　[关键词]胜任力 高校学生干部 选拔 培养 　　[作者简介]周云（1982- ），男，江西吉安人，遵义师范学院教育科学系，讲师，硕士，研究方向为认知心理学、教育心理学、心理健康教育；张翼（1965- ），男，贵州遵义人，遵义师范学院教育科学系，讲师，硕士，研究方向为教育人类学、课程与教学论；李海黔（1957- ），男，贵州遵义人，遵义师范学院教育科学系党总支书记，高级政工师，研究方向为思想政治教育。（贵州 遵义 563002） 　　[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）11-0040-02 　　21世纪是人才的世纪，人才是提高中国综合国力、提高国际竞争力的关键性因素。高校是培养高素质人才的摇篮，而高校学生干部又是人才摇篮中的佼佼者，对于高校培养高素质的人才起着十分重要的作用，他们是高校各级学生组织与高校学生的桥梁和纽带，是学校各项教育管理制度的具体参与者和实施者，是大学生中的骨干力量，是学生的带头人。高校许多的管理制度是通过学生干部予以具体落实，又通过他们将信息进行反馈，从而了解学生的思想、学习、生活等各方面，使得高校的各项工作能够有的放矢地进行。高校学生干部能否在工作岗位上充分发挥自身的作用，对学校教育管理工作以及校风、学风的建设都会产生重大影响，从而影响新世纪高素质人才的培养。 　　一、胜任力的概念 　　胜任力，又称胜任特征，国外称为competency或competence。自Mcclelland提出胜任力概念后，出现了大量相关研究，研究者纷纷对胜任力进行了界定。McClelland将胜任力定义为与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。Spencer认为胜任力是与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括知识、技能、自我概念、特征和动机五个层面。王重鸣将胜任力定义为导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。彭剑峰将胜任力定义为驱动员工产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，反映的是可以通过不同的方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力；是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是驱动并区分绩效好坏差异的个人特征的总和。仲理峰，时勘认为胜任力是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征，这些特征可以是认知的、意识的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等。 　　从学者对胜任力的界定可以看出，胜任力具备如下特征：一是个体的深层次特征。如深层次的动机、特质、自我概念和浅层的专业知识和技能等，是个体所具备的潜在特质。二是具有鉴别作用。当以某种效标来衡量个人表现时，胜任力能区分个人实际工作绩效表现的好坏。三是具有预测作用。能引发或预测个人在不同情境、工作任务中所表现出的行为和绩效。 　　二、高校学生干部选拔与培养中存在的问题 　　1.招聘、选拔不够科学。学生干部的选拔往往是由学生自愿报名然后通过一定方式的选举产生，这种方法看似科学合理，其实存在很大的主观性。在学生干部职务竞聘的过程中，口才较好的学生往往能获得较高的票数。实际上，要想很好地完成学生干部的职责光口才好是不够的。不同职务的要求存在着很大差异，在学生干部职务竞聘过程中，往往会出现绝大部分学生关注较为重要的职务情况，造成许多优秀的学生不能竞聘上任何职务，导致人员与岗位不匹配情况，给学校的管理工作带来很大的消极影响。 　　2.缺少科学的培训教育。当前各高校对于学生干部的培训还处于初级的阶段，大部分还是靠教师或者有工作经验的学生干部进行传、帮、带，未能形成科学的培训体系。即使有正规的学生干部培训，培训内容也都集中在思想政治教育上，未能通过培训激发和挖掘学生干部的潜能，造成培训资源浪费。 　　3.工作绩效考核随意化。学生干部的绩效考核是为了通过绩效考核达到激发学生干部工作积极性，提高学生干部工作绩效，最终提高学校管理工作绩效的目的。但当前学生干部绩效考核工作思路较为陈旧，考核标准随意化，往往由从事学生管理工作的教师主观决定，或者由一系列的硬指标决定，使得学生干部在工作中无法将自己的工作与学校的发展需要相联系，甚至对学生干部的工作积极性和热情都造成一定程度的伤害。 　　4.未能形成科学合理的学生干部梯队建设。由于大学生在校时间的限制，高校学生干部往往具有暂时性的特点，在大学四年级时，学生干部一般就不再从事实质性的工作，这容易导致学生干部工作的盲