评价中心构想效度谜题测量维度还是活动.doc

评价中心构想效度谜题测量维度还是活动 　　摘要 评价中心是一种高保真度的情境模拟，它被设计用来在多种与工作相关的活动中测量多项维度。30年来的大量研究发现，评价中心具备良好的内容效度和效标关联效度。但构想效度却始终不理想。评价中心评分反映的总是由活动而非预先设想的维度带来的效应，这一评价中心“构想效度谜题”吸引了大量研究关注，并逐步形成了维度中心取向、活动中心取向及交互作用取向三种主要观点，分别主张控制各种误差因素以改善维度测量、放弃维度而转向活动或任务以及关注维度与活动的共同作用。未来研究应在传统的维度中心取向之外给予活动中心取向足够重视，并重点发展交互作用取向。关键词评价中心；构想效度；维度中心取向；活动中心取向；交互作用取向 　　分类号 B849：C91；B841 　　1 引言 　　评价中心（Assessment Centers，ACs）应用于人力资源管理领域已有超过50年的历史（Thornton Gibbons，2009）。作为一种非常流行的人事测评技术，它被广泛用于各类组织并服务于人事选拔、晋升、诊断及发展等目的（Thornton Rupp，2006）。一般而言，评价中心是一种高保真度的情境模拟，它将个体置于多种与工作相关的活动（exercises）中，由多名训练有素的评分者（assessors）观察和评价作答者在刺激情境下真实的行为，并在多项维度（dimensions）上对其表现进行评分（Lievens，Tett， Schleicher，2009；International Task Force on Assessment CenterGuidelines，2009）。以往大量研究证明，评价中心是一种相当有效的测评手段，它不仅具有良好的内容效度（Woehr Arthur，2003）、效标关联效度（Gaugler，Rosenthal，Thornton， Bentson，1987；Arthur，Day，McNelly， Edens，2003）、递增效度（Mefiac，Hoffman，Woehr， Fleisher，2008）、评分者信度（Lievens，2002），还在应用中展现出很好的效用指标（Hoffman Thornton，1997）和较好的公平性（Petrides，Weinstein，Chou，Furnham， Swami，2010），并能引发积极的应聘者反应（applicantreaction）（Hausknecht，Day， Thomas，2004）等。 　　然而，除了这些有利证据，在评价中心效度研究领域，有一个问题一直困扰着众多研究者，即评价中心??想效度相关证据的缺乏（Arthur，Woehr， Maldegen，2000；Woehr Arthur，2003；Lievens，Tett et a1.，2009；Lance，2008a）。评价中心的基本设计理念是对作答者在不同活动或情境下的绩效行为表现按照维度进行评价，并形成活动后维度评定（postexercise dimension rating，PEDR）。这些维度代表了个体稳定的、跨情境一致的特征。所以，评价中心是被设计用来测量以行为或特质为基础的维度的。但是，众多研究却发现活动后维度评定的变异中，占主导地位的并不是我们想要测的维度，而是被视为方法的活动；研究一再发现，评价中心的维度评分缺乏聚合效度（convergent validity）与区分效度（discriminantvalidity）等构想效度证据（Lance，2008a，2008b；Lievens，Tett et a1.，2009）。研究者普遍认为，评价中心具有良好的内容效度和效标关联效度，但同时又缺乏内部结构相关的构想效度。这样的结果显然是与整体效度观念（unitarian view of validity）（American 　　Educational 　　Research 　　Association，American Psychological Association. NationalCouncil on Measurement in Education，1999；Sociefy for Industrial and OrganizationalPsychology，2003；Binning Barrett，1989）相违背的，所以被称为评价中心的“构想效度悖论”（construct validity paradox）（Arthur et a1.，2000；Woehr Arthur，2003；Lance，Foster，Nemeh，Gentry， Drollinger，2007；Lance，2008a）或“构想效度谜题”（construct validit