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基于职业特点高校教师绩效薪酬体系探究 　　摘 要 高校教师作为专业技术人员有其自身的职业特点，如具有较高的人力资本价值，职业成果具有很强的非货币化倾向，且成果价值难衡量。高校教师自身的职业特点决定了必须准确界定其绩效和薪酬，科学构建高校教师绩效薪酬体系。高校教师绩效薪酬应包括基础性绩效薪酬和奖励性绩效薪酬两部分。其中奖励性绩效薪酬必须根据高等学校的具体状况以及高校教师工作成果的具体情况进行调整。 　　关键词 高校教师；绩效；薪酬；绩效薪酬；体系 　　中图分类号 G645 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）11-0075-04 　　人事部和财政部于2006年共同颁发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，提出了建立符合事业单位特点、体现岗位绩效的薪酬分配制度，高等学校是典型的事业性单位，高校教师作为专业技术人员有其自身的职业特点，因此，基于高校教师职业特点科学地构建高等学校教师绩效薪酬体系尤显重要。 　　一、高校教师职业特点 　　（一）高校教师职业具有较高的人力资本价值 　　高校教师最主要的价值在于能够将附着于自己身上的经验、技能、判断等高深知识在教学过程中合理地奉献出来，并促使这些潜在的知识转化为他人及组织的知识和技能，从而促进人和社会的共同发展。从这一意义上讲，高校教师的职业具有较高的人力资本价值。 　　（二）高校教师职业智力高度密集，前期投入大且存在较大风险 　　高校教师职业属于智力高度密集型的职业，其学历要求至少是硕士，甚至有些大学要求必须是博士，或是要有国外留学经历等，而要达到上述要求，需要高校组织和高校教师付出大量的人力资本投资。高校教师职业具有专用性，其职业技术只有在特定的环境下才能变成现实的生产力，这使得高校教师在人力资本投资上必须承担较大的风险。当外部环境发生变化时，以知识为核心的职业技术更新不断加快，其效用和价值可能随时发生变化，因此，个人投资具有高风险性。 　　（三）高校教师的职业成果价值难衡量 　　高校教师的职业劳动是培养人，而人是有差异性的，因此高校教师的职业成果很难用统一的尺??来衡量。又由于高校教师的科研过程难以控制，科研成果特别是软性的科研成果很少有明确的衡量标准，这就导致高校教师的职业成果虽然相对具体，却很难准确衡量。 　　（四）高校教师职业有很强的非货币化倾向 　　从具体形态看，高校教师的工作任务主要是教学、科研和社会服务，不是仅仅为了获取货币化薪酬；从抽象层面看，高校教师承担的任务是对知识的创新、整合和传播，更体现不出货币化薪酬。因此，高校教师职业都是耗费大量脑力而获得精神产品，其追求有很强的非货币化倾向。 　　综上，高校教师自身的职业特点决定了相关职能部门必须准确界定其绩效和薪酬，科学构建高校教师绩效薪酬体系。 　　二、基本概念的界定 　　（一）绩效 　　绩效是一个极其复杂的概念，到目前为止，学术界仍未达成一致意见。目前对绩效这一概念有三种理解：一是将绩效视为结果。该观点认为绩效实际上就是指行为的结果。如伯纳丁（H.J.Bernardin，1992）认为，绩效理应被定义为员工辛勤劳作的结果，它一定是与组织战略目标相关联的管理体系中最为关键的部分[1]。二是将绩效视为行为。该观点认为，绩效是指组织或个体在工作场所的行为。如墨菲（Murphy，1990）指出，绩效???与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为，简言之，绩效就是与目标相关的行为，也就是说绩效是行为，只是这一行为一定是与目标相联系的行为[2]。三是将绩效视为综合体。该观点认为绩效就是结果与行为过程的综合。如伯姆瑞（Brumbrach，1998）主张，绩效就是指行为和结果，行为是从事工作的人在将工作任务付诸实施的过程中的外化形式，行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力劳动和体力劳动的结果，并且能与工作任务的结果分开进行判断[3]。从高等教育的实际情况来看，绩效应该是高校组织或高校教师在一定时期内的投入产出情况，投入是指人力、物力、时间、精神等，产出是指工作任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，高校教师的绩效就是高校教师在从事教育教学、科学研究和社会服务的行为过程中而逐步创造的物质成果和精神成果的总称，它是行为和结果的必然统一[4]。 　　（二）薪酬 　　薪酬一般是指单位对其员工付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所给予的相应回报，它包括货币化和非货币化两个部分，前者指单位支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等直接货币性收入；后者指单位给予员工的职业安全、自我发展、晋升机会等方面的非货币化补偿[5]。从时间上看，薪酬这一概念在中国大陆的发展并不长，20世纪90年代以前更多地使用“工资”这一概念，90年代初期，随着改革开放