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浅析高校行政管理中培训与创新 　　【摘要】新时期下，作为高校重要的辅助系统——行政管理，随着高校教育体制改革不断的深入，加强对行政人员的培训以及行政管理体制创新势在必行。这就要求高校的行政人员根据工作需要和岗位要求，不断更新知识结构和技能体系，切实提升专业技能和职业素养，更好地服务于教书育人、管理育人、服务育人、科学研究、社会服务等工作。 　　【关键词】高等学校，行政管理，培训与创新 　　行政管理是高校管理工作中不可缺少的组成部分，一方面它承担着参谋助手的作用，另一方面具有协调各个部门、监督检查和后勤服务等多种职能，促进高校各项工作任务的顺利进行。高校行政工作由于受其服务对象、环境等因素的影响，具有不同于企业、政府部门行政工作的特殊性。随着新形势的不断变化，高校行政工作也随之变得复杂，必须加强高校行政管理中工作人员的培训，不断创新管理体制，才能推动我国高等教育事业的蓬勃发展。 　　1.加强高校行政管理人员的培训 　　一支稳定、有活力、高效的行政管理队伍是学校正常运行和稳定发展的基本保证之一。行政管理人员的素质如何直接决定了高校管理与服务水平高低。现代行政管理，应该培养行政人员现代管理意识，使其具备良好的政治素质和思想素质，同时还要有较高的科学文化素质。然而，目前从事行政人员的素质参差不齐，无法满足现实的需要，有的行政人员文化水平有限导致的行政决策水平低，缺乏职业道德和行政责任意识，甚至逃避法律责任。另外，目前高校对现有的行政管理人员，学习、培训扶持力度不大。一方面，高校都存在“重教学、轻管理”、“重使用、轻培训”的倾向，对管理人员的学习、培训不甚重视；另一方面，学校又对管理人员的专业化水平提出较高的要求，然而管理人员数量少，事务性工作多，导致管理人员“充电少、放电多”。长期的体力、智力透支，使管理人员疲于应付日常工作，又需要固定坐班，大多数人没有时间也没有精力投身于个人的学习与提高。所以，对于高校行政管理人员的选定、培训要格外注重。 　　1.1 在人员录用、定岗时应重视个体的职业兴趣??提供较为现实的发展机会。学校在新员工录用、定岗时既要强调岗位的要求，也应重视应聘者的职业能力、兴趣，了解应聘者的职业发展计划，这是高校正确使用人才的前提条件，把好“入口关”可为管理人员的职业发展奠定基础，做到人尽其才，才尽其用。 　　1.2 提供阶段性轮岗的机会。阶段性轮岗一方面可以使管理人员在一次次新尝试中了解自己的职业取向和职业能力，更准确地定位发展目标；另一方面，轮岗可以使管理人员经受多个岗位的锻炼，拓宽视野，成为工作多面手，为将来承担更重要的工作打下基础；轮岗也可以使他们了解不同岗位的工作要求、工作内容和工作强度，在工作中更容易换位思考，互相补台，工作配合更顺畅。 　　1.3 提供多样化、多层次的培训。行政人员素质的提升对高校提高整体管理水平至关重要。目前，各高校普遍存在“重教学、轻管理”的倾向，除业务主管部门提供的业务培训和常规的继续教育外，管理人员的培训、学习机会少之又少。管理人员素质的提高有赖于持续不断的学习与培训。学校在制订教师年度培训计划时应考虑将管理人员的培训纳入其中，在经费、政策、时间上提供支持，使管理人员的培训常规化。同时，管理人员的每一次轮岗都应得到相应的培训，培训内容可以涵盖职业道德、业务方面、专项等，培训可以在校内进行，也可以是校外举办的，甚至可以将管理人员外派与其他高校交流使用。 　　2.加强高校行政管理体制的创新 　　在高校中建立完善的管理及合理的流动机制使行政管理工作一直保持高效率，充满活力，有必要建立一套管理人员的激励机制，在行政部门，内部实现科学的人才流动。在行政部门根据工作性质和对象的不同，质量不同技能水平，分为不同的层次，水平是固定的，每一级的管理是不固定的。很容易找到最合适的位置，发挥自己最大的潜能，更有利于大学管理做更好的工作。 　　2.1 要建立以职业发展为导向的绩效考核制度。各高校现多已完成岗位设置和聘任改革，开始实行绩效考核。对管理人员的绩效考核应从“勤、政、德、廉、绩”几个方面入手。考核的根本目的应该是保证学校年度工作计划的实现，激励管理人员进取，进而实现人力资源开发的目标，而不是停留在为过去做结论的层面，重要的是要使每一位管理人员了解第二年的奋斗目标，帮助每一位管理人员发现自身存在的问题与不足，明确努力方向和改进方法，促进个人的成长与进步。绩效考核的结果仅用于绩效工资的发放和年度考核的依据，违背了绩效考核的初衷。 　　2.2 要实行晋升与轮岗制度化。晋升与轮岗是管理人员职业发展的直接表现与主要途径。高校应建立合理的晋升通道和轮岗机制，给予每一位管理人员公平竞争的机会和职业发展的舞台。例如：制定学校中层干部选拔与任职计划，提前物色和培养中层管理干部、内设科室干部的