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负债或租赁 人力资源会计的可行方法 [摘要]鉴于人力资源会计的各种计价模型和核算方法缺乏可操作性，难以实行，本文论证彻底的负债观或租赁观最符合人力资源实际和最简单可行，提出完全把工资报酬看成负债利息，除以银行贷款利率得负债额即是人力资产价值的计量模型。论述了人力资本一般不可能有与物力资本完全平等的剩余索取权，仅当净资产收益率较高时，才可能讨论同等的超额剩余索取权，并给出了此分界点收益率的理论公式。 [关键词] 人力资源会计 负债观 权益观 剩余索取权 [Abstract] Because there are no operability of pricing models and accounting methods about human resources accounting, and it is difficult to do so, this paper reasons that liability or lease view is the most fit to the facts of human resources and is simplest and practicable. I suggest viewing the wages as interest of liability and the liability amount i.e. the manpower asset value are turned out through wages divided by banking interest. The paper conclusions that manpower capital generally can not has completely same right of demand surplus with good capital. Only in case of ROE is higher, it must has the same demand right of excess surplus. The formula is given out in the paper. [Key words] Human resources accounting, Liability view, Equity view, Demand right of surplus 自从上世纪60年代提出人力资源会计以来，国内外学者的探索不断，相关理论和核算方法层出不穷，但能实际应用者鲜有之，因为各种理论的计量模型和核算方法都太复杂化了，既不可行，也不符合实际。以至有人断言，人力资源会计严重脱离实际，全社会难以接受（苑会祥，2000）。 人力资源会计要想可行，首先要符合实际情况，能基本（不必很精确）反映企业人力资产的存量和增减变动情况，其次要简单易行。 人力资源会计的发展历史和理论模型告诉我们，由于人力资产价值相关因素的复杂性，其价值不可能像实物资产的历史成本那样准确（其实也只是相对准确）计算，这应作为人力资产计价的一条基本假设。人力资源会计的最主要目的应界定为一是计算企业人力资产的参考价值，以便企业现有及潜在的利益相关者对企业当前实力和未来发展前景有一个可比的参考指标供其预测、决策参考；二是为确定人力资源所有者对企业剩余索取权的大小提供计算基础；至于对人力资产相关的投入（如培训）或产出等业务的确认和计量、核算，其实并无太大的必要去摒弃或打乱传统会计的做法。因此，笔者认为，只要能达到上面目的要求的简易可行的方法，就是人力资源会计应采用的方法。 一、传统人力资产观或所有者权益观：复杂化或脱离实际 人力资源计价是否有效可行，与人力资源观密切相关。应该说，传统会计把员工对企业提供的劳动看成是一种“服务”，是一种“服务”观或“劳务”观，按其提供服务的大小支付报酬，计入企业成本，这应是最符合传统企业中人力资源本质实际的。人力资源会计要反传统而为之，要突出人力的资源或资产特性，有其现代社会和经济发展上的要求。在过去所有已发表的人力资源计价方法中，大都可归入或者是人力资产观，或者所有者权益观即人力资本观。它们或者过于复杂化，或者与实际情况出入太大，可操作性不强。 1.传统资产观的计价和核算方法太复杂化，难以实行 人力资源的资产观按物质资产计价的传统做法，以形成该资产的历史成本为资产原价，或以资产可能的未来收益的折现为其现值，由于所涉及的因素太多太复杂，确定性太低，所有已提出了的理论上的计算方法都不具备实际上的可操作性，仅是纸上谈兵而已。（归纳论证法）。另外，在这种观点下，生搬硬套实物资产的折旧和增值核算方法，把人员工资福利费看作是人力资产的折旧费用，把培训费用看作是资产的大修理费用而加以资本化，与传统会计对这