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当前开展工资集体协商面临的困难与对策 邓小明 开展工资集体协商，是形成企业工资共决机制，维护职工合法权益，促进企业健康发展的有效手段。为此，去年10月，全国总工会提出要“依法推动企业普遍开展工资集体协商”的目标。今年7月，省委、省政府在《关于加强社会建设的决定》中，又提出了“全面实行企业工资集体协商”的要求。可见，推动企业开展工资集体协商是当前和今后一个时期工会工作的重点工作。 当前企业开展工资集体协商尚处于起步阶段，面临着较大的困难，主要是存在“四不”现象：一是企业不愿谈。效益好的企业担心工人漫天要价，效益差的企业担心签了协议后不能履行；有的雇主怕浪费精力，有的管理层怕搞乱工人思想；还有的雇主存在严重误解，以为开展工资集体协商就是每个岗位、每个工种、甚至每个人都要进行一次协商。二是企业工会主席不敢谈。绝大多数企业工会主席是兼职的管理人员，他们往往抱“为老板打工”的思想，心存顾忌，担心主动提出工资集体协商会让老板怪罪，甚至会丢掉饭碗。三是企业工会不能谈。主要原因是这些企业工会不健全，有的是空壳工会，有的是形式工会等等，其中不少尚未建立健全职代会（职工大会）制度，开展工资集体协商缺少必要的群众基础。四是职工不热心。大多数职工只关心自身个人利益，对争取集体利益不甚关心，以及依靠工资集体协商争得的几个百分比点数的工资增长与他们的期望值仍有较大的差距，故参与积极性不高。 针对以上存在问题，企业工会在现阶段开展工资集体协商时应坚持以下四个原则： 原则之一：过程比结果更重要。 工资集体协商与工资集体协议，一个是行为，一个是文本；一个是过程，一个是结果。在现阶段不要期望能一蹴而就，而要重视集体协商的过程，把开展工资集体协商的过程当作是双方学习、宣传普及法律法规知识的过程，是双方建立沟通渠道、熟悉谈判程序的过程，是双方加深理解、增进合作的过程。即使一时达不成协议也不要着急，要坚信只要反复多次地运用协商程序，终归会水到渠成。 原则之二：有人气才有底气。 在开展工资集体协商之前，企业工会必须要健全职代会制度。可先分配名额到各车间、班组，选出职工代表，进而召开职代会收集职工意见、推举协商代表。经过一个充分宣传发动、集思广益的过程，企业工会不仅可把分散、无序的个人意见上升为统一的集体意志，更重要的是提高了职工对工会协商代表的认可程度。这样他们在与资方协商时才能理直气壮、底气十足。 原则之三：重直接利益更重间接效益。 开展工资集体协商时，企业工会眼光不要只盯住工人工资提高了百分之几或十几等直接利益，更要看到通过开展工资集体协商带来的改变，如企业工会争得了“话语权”，在企业中的地位得到了提升；工人之间增进了团结，工会凝聚力得到了增强等。某种程度来说，后者比前者得益更大。 原则之四：从“零和博奕”向“正和博奕”思路转变。 “零和博奕”是只在乎如何分配蛋糕。“正和博奕”是在分配蛋糕同时，还考虑如何做大蛋糕。如在开展工资集体协商时，企业工会可以在提出增加工资的同时，提出动员全体职工开展劳动竞赛、节能降耗等活动，提高职工工作积极性和主动性，促进劳动生产率提高和节省生产成本，最终帮助企业实现更高的经济效益。（作者单位及职务：惠州市惠城区总工会副主席） 下面是赠送的团队管理名言学习， 不需要的朋友可以编辑删除！！！谢谢！！！ 1、沟通是管理的浓缩。 2、管理被人们称之为是一门综合艺术--“综合”是因为管理涉及基本原理、自我认知、智慧和领导力；“艺术”是因为管理是实践和应用。 　　3、管理得好的工厂，总是单调乏味，没有任何激动人心的事件发生。 　　4、管理工作中最重要的是：人正确的事，而不是正确的做事。 　　5、管理就是沟通、沟通再沟通。 　　6、管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。7、管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。 　　8、管理者的最基本能力：有效沟通。 　　9、合作是一切团队繁荣的根本。 　　10、将合适的人请上车，不合适的人请下车。 　　11、领导不是某个人坐在马上指挥他的部队，而是通过别人的成功来获得自己的成功。 　　12、企业的成功靠团队，而不是靠个人。 　　13、企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。 　　14、赏善而不罚恶，则乱。罚恶而不赏善，亦乱。 　　15、赏识导致成功，抱怨导致失败。16、世界上没有两个人是完全相同的，但是我们期待每个人工作时，都拥有许多相同的特质。　17、首先是管好自己，对自己言行的管理，对自己形象的管理，然后再去影响别人，用言行带动别人。18、首先要说的是，CEO要承担责任，而不是“权力”。你不能用工作