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试论高校薪酬管理体系设计研究 论文关键词:高校 薪酬管理 体系设计论文摘要:21世纪是人才资源竞争非常激烈的时代，高校是吝个人才培养的阵地。高等教育的蓬勃发展，高等学薪酬制度也愈来愈受到，了长期的薪酬平均主义状况，在转变观念、改革体制等… 论文关键词:高校 薪酬管理 体系设计 论文摘要:21世纪是人才资源竞争非常激烈的时代，高校是吝个人才培养的阵地。高等教育的蓬勃发展，高等学薪酬制度也愈来愈受到，了长期的薪酬平均主义状况，在转变观念、改革体制等各收到了。论文吝资料分析整合，探讨我国高校薪酬管理体系设计的问题。 一 高校薪酬的分类 高校教职工的薪酬大体分为外在薪酬和内在薪酬两个大的。外在薪酬主要指的是薪水、福利等直接的物质报酬，方法容易界定，且操作容易，受到高青睐。而内在薪酬主要是精神的激励，包括在工作中让员工工作的感、成就感，并对工作的前景和未来的发展充满信心等综合事件，主要是员工精神上、心理上的体验。内在薪酬员工工作性和性的激励不小的作用，其界定模糊、实施也难以测量等原因，往往被掩盖或受到。 二我国高校薪酬管理中的问题 (一)薪酬提升与职称职务挂钩过于紧密 高校教师是需要付出的群体，乐于付出的群体。就人力资源管理的角度来说，员工的付出在能收获应得的回报时，其工作才会更有干劲，也才能激发其对组织的归属感和荣誉感。我国高等级工资仍然非常，教师薪酬的提升往往取决于其职务的提升和资历的变迁，这就容易教师之间自身薪酬的而对职位的晋升等问题斤斤计较。高校教师的晋升程度上和其科研、所主持或承担的课程等系。薪酬提升和教师职级职务程度过高，年轻教师和潜心教学而在科研上暂时没太大起色的高校教师来说，是非常不公平的。，这教师之间的合作和知识共享，阻碍，从而会到教师团队的和高校自身的竞争力。 (二)薪资的与学校整体发展状况的关联性不大 而言，教师团队越团结，工作性和性的激发程度越高，学校整体的发展也会跟着提升;反而言之，学发展很且了比的，也需要薪资等要素对教师施与奖励。，调查，点在高薪酬管理体系设计中，并的体现。这教师的工作性来说，是非常不利的因素。甚至有教师会付出与报酬的长期不对称而产生消极心理，工作中自然而然不会有过多的投人。教师的消极工作心态，也会要到学校整体的长期发展。 (三)绩效考核制度与薪酬制度之间接口不畅 绩效考核制度在高校管理中的沿用由来已久。各高校非常热衷于评价、学生评价、同事评价、教师自身评价等对教师工作的各个考核。然而，时候，却了对考核结果的运用，考核在程度上陷人了化。笼统地教师们干与不干样、干多干少样，，非常地，考核结果教师们的津贴发放几乎，而业绩工资可以将教师的工作考虑，却了工作质量的好坏问题。现在，几乎所有高校都国情和校情制定了“符合学校自身特点”的教师岗位津贴制度，制度中标准还并不。比如说，教师科研的评定，过于注重而质量，考核指标里面标明了教师所需要发表论文的篇数或者是课题的次数，表面上看起来，刚性指标教师来说会公平。，的过于关注使得不少教师发论文而写论文，这也滋生了社会上“发论文容易，只要你出版面费”、“字数越多，版面费越贵”、“刊物级别越高，版面费越贵”等不良。，高校教师的工作性质是特殊的，的工作着科目之间的差异性、工作的模糊性、工作难以界定性等特点，单纯的用简单的指标来衡量其劳动和工作价值。 (四)薪酬制度的设计注重短期教师需求，长期激励[1][2]下一页 【 在当今社会大背景下，高校教师的社会地位和社会力是提升的，这在其工作的社会收益体现。教师社会活动的机会越来越多，的报酬也丰厚。和组织都乐于邀请高校教师活动，而高校教师也可以社会活动的来宣传，获取效益。一，教师有繁重的教学和科研任务;另一，众多的社会活动等待其。教师经常需要在两个的事务之问抉择，而精力是有限的，这就使陷人两难的境地。，程度上源于高校在薪酬管理体系设计时过多的注重教师短期需求的，而了工作稳定性等长期需求的。教师在岗位上非常大，未来又必要的信心，消极的心理容易教师的严重短期化效应。 三 对我国高校薪酬管理体系设计的建议 (一)实施薪酬的民主管理，透明度 防止教师之间的盲目攀比和不良情绪滋生，各高校都模糊薪酬制度，意即各位教师之间的薪酬在程度上是保密的，各位教师可以查到的薪水，同行同事的薪水，则不大清楚。高校在薪酬设计时这的考虑本身是有其自身道理而无可厚非的，然而，需要注意度的把握。过于神秘，会得不偿失。其实，高校可以多种让教师到学校在薪酬奖罚制度设计的大概依据，教职工代表大会等让教师对薪酬管理制度设计的程序、内容和大体原则有的。，在职务职级评定过程中，应尽民主化、透明化，在薪酬计算和奖罚评定时，要反复核查并教职工的质疑和建议。，教职工的主人翁意识才