第四章 企业员工的聘与选用.ppt

第四章　员工招聘与选用 教学内容: 企业员工招聘过程的管理 企业员工招聘与选用方法 企业员工招聘与选用总结 第一节 招聘过程的管理 一、招聘的概述 （一）招聘的含义 二、招聘的原则 3、公开透明的原则 4、公平竞争原则 5、量才择优原则 量才则要求全面考察应聘者的品德、智力、能力、经验、经历、体力、心理等方面的素质。 择优就是根据企业的人力资源需求类型，通过选拔，录用最合适的人才。 二、招聘的程序　 根据人力资源管理的要求，招聘的全程分为招募、甑选、录用、评估四个阶段。 （一）招募 １、用人部门提出用人数量和类型的申请； （二）甑选 1、甄选的意义 2、甑选的过程： （三）录用 （四）评估 招聘评估的作用主要有： 三、招聘收益金字塔 招聘从获得应征信函开始，经过笔试、面试等各个筛选环节，最后才能决定正式录用或试用。在这个过程中，应聘者的人数越来越少，就像金字塔一样。 因此，当企业发展到一定阶段之后，就可能产生员工年龄结构老化、部分员工因工作需要而调动、少许员工因各种原因而被解雇等职位空缺问题。这样，人力资源部门的工作就回到了起点，又开始重复上述程序。所以，企业员工招聘与选用的程序是一项完善的系统工程。 四、真实工作预览 在招聘工作中，企业总会使用各种办法来吸引应聘人，常用的项目包括奖励、工作条件、职业前景、技能训练、自助餐厅、住房优惠贷款和工作的挑战性等。 真实工作预览的优点： 3、真实的未来工作情景可以使应聘人及早做好思想准备，一旦以后工作出现困难，他们也不会回避难题，而是积极的设法解决； 准备工作预览内容时应注意的问题 第二节 企业员工招聘渠道 一、内部招聘 （一）内部招聘渠道 1、晋升:选拔优秀员工到高一级岗位任职，是企业内部招聘的一个主要途径。 （1）确定晋升候选人（坚持 “能级对应”的原理） 二、外部招聘渠道 （一）发布招聘信息 (包括广播,电视,报纸,杂志,网络,宣传资料等) 1、招聘广告： 通过大众传播媒介传播招聘信息的方法就是招聘广告。 第三节 人员的甄选 一、甄选的程序 一般而言,甄选程序包括: 资格审查、初步筛选、笔试、面试（心理测验）、体检、资格核查。 （三）面试 1、面试的内容 2、面试的方式 (4)行为描述面试 3、面试的组织 (2)创造宽松的气氛 选择前厅服务员的基本要素如下： E、身体要求： 有时可能工作高度紧张，上班时大部分时间要站着和走动。 (4)给应聘者以客观的评价 (5)面试技巧 二、测试技术 （一）心理测试 （二）智能测试 ： 第四节 人员的录用 人员录用过程可以分为五个阶段： 试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用。 一、试用合同的签订 试用合同一般应包括的内容有： 1、使用的职位； 2、使用的期限； 3、员工在试用期的报酬与福利； 二、新员工的安置 三、岗前培训 四、试用 五、正式录用 员工的正式录用是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该组织的成员的过程。 第五节 招聘与选用总结 一、选用人员评价 （一）基本概念 是指根据招聘决策对选用人员的质量和数量进行评价的过程，可以大致评价企业所招聘与选用的员工是否符合岗位要求。 （二）选用人员评价指标 二、成本评价 四、招聘小结 在招聘活动结束后，企业通常要将活动内容和结果进行整理，尤其是将综合分析的结果进行整理，在整理的基础上形成招聘小结，为下一次成功的招聘打好基础。 试用就是企业对新上岗员工的尝试使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心里素质的进一步考核。 一般通过面试要了解应聘者几个方面的情况： （1）应聘者的工作经验和能力。 （2）应聘者的素质和修养。 （3）应聘者的求职动机。 （4）在笔试中无法了解的问题。 (1)结构面试 结构面试是在面试之前，已有一个固定的框架（或问题清单），考官严格按照这个框架进行面试，对每个应聘者分别做相同的提问。 (2)非结构面试。 非结构面试也叫开放式面试，这种面试没有固定的模式，事先无需做太多准备，主考官只需掌握组织，职位的基本情况，对应聘者随机提出问题。 （3）压力面试。 压力面试就是向应聘者提出意想不到的问题或将应聘者置于难堪的境地目的在于观察其反应能力，承受能力和情绪控制能力。 行为描述面试就是要求应聘者对