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员工工作满意度与创造力关系研究 　　摘要：对195名不同行业员工的问卷调查结果表明：工作满意度与创造力呈正相关关系，尤其工作满意度的自我实现维度对员工创造力具有显著的正向影响，即员工自我实现需求的满足是其创造力的动力源泉。该结论给管理实践以重要启示，即管理的重心应以员工自我实现需求的满足和自我发展环境打造为转移。 　　关键词：工作满意度 员工创造力 关系 　　一、引言 　　创造力是心理学领域的经典话题，但组织情境下的员工创造力则是一个较新的研究领域。已有实证研究和实践经验都表明员工创造力可以促进组织创新、提高企业效率和核心竞争力。因此，如何提高员工创造力、增强企业创新能力已成为理论和实践工作者共同关注的问题。 　　近年来，为了提高员工创造力，许多研究者从不同角度分析了员工创造力的影响因素，大致可以分为个人因素和情境因素。影响员??创造力的因素是多维度的，其中，情感就是一个重要方面。因而，工作满意度与创造力的关系逐渐受到理论界的关注。Amabile（2005）在研究情感与创造力的关系时提到，具有高工作满意度的员工在工作过程中会有愉悦感。这种对工作的积极情绪对信息处理、问题解决和个体行为都有积极影响，从而提高个体创造力。实践界也在宣扬通过提高工作满意度来提高员工创造力和绩效。然而员工工作满意度是否对创造力产生影响，以及产生怎样的影响并未得到系统的分析和论证。员工工作满意度能够对其工作态度和工作动机产生影响，而工作态度和工作动机又从主观角度作用于创造力。因此，可以推断工作满意度对创造力有显著影响。 　　因此，本文的研究问题是：员工工作满意度与其创造力是否呈正相关关系，以及员工工作满意度的哪些维度可以直接解释其创造力，以求通过对两者之间因果关系的探讨为员工创造力的提升找到一条新的途径，即通过工作满意度的提高，对员工创造力的开发和应用起到积极的促进作用。 　　二、理论基础与研究假设 　　1.相关概念的界定 　　（1）员工创造力。创造力是指产生新颖和有用的产品、过程和服务的构想或活动（Shalley，1995）。员工创造力不仅指员工在工作中提出新颖有用的想法，而且，把这些想法顺利付诸实践也是员工创造力的重要方面。因此，员工创造力包括观点产生和观点执行两个方面。 　　（2）工作满意度。工作满意度是指工作者对工作本身以及工作环境的一般态度，即工作者对其全部工作角色的情感反应（Vroom，1964）。正面的态度或积极的情感反应代表工作满意；负面的态度或消极的情感反应代表工作不满意。 　　2.研究框架 　　创造力理论认为，创造性工作主要受到内在动机的影响（Amabile，1988）。内在动机被认为是提高创造力最重要的个人特性之一。而工作满意度会影响员工内在动机水平。工作满意度是员工在工作中所体验到的满意程度，较高的工作满意度使员工表现出对工作的积极态度和对组织的认同与忠诚，员工会对工作更加认可，在工作中投入极大的热情，更愿意投入和奉献，此时员工的内在动机水平很高，表现出很强的创造性，在做好本职工作的同时积极主动地进行创造性工作的努力与尝试。想反，当员工的工作满意度较低，就会表现出消极的态度和行为，缺乏工作热情，甚至逃避、推诿工作，机械地从事常规工作，此时员工的内在动机水平很低，不愿意从事创造性活动。 　　基于前人的研究结论和以上分析，本文认为员工工作满意度与创造力存在显著的正相关关系，并且直接影响创造力水平，如图1所示： 　　图1 员工工作满意度与创造力关系的研究框架 　　3.研究假设 　　工作满意度是员工在工作过程中体验到的满意程度，表现出来的是对工作的积极态度，员工会在工作中投入极大的工作热情，工作成效明显，在工作中会更加积极地进行创造性工作的努力与尝试。因此，本文提出： 　　H：员工工作满意度与创造力呈正相关关系。 　　影响工作满意度的因素较多，中外学者在不同的实证研究中提出了不同的相关因素。基于本文研究目的，我们选择了工作满意度相关因素中最重要的四个方面：工作本身，自我实现，工作环境，工作报酬。当员工对自己所从事的工作认同并充满兴趣，工作内容具有适度挑战性，工作强度适中，职业与职权也相互匹配，此时员工工作热情高涨，有利于员工进行创造性活动。据此，本文认为工作满意度的各个维度分别对创造力有显著影响： 　　H1：工作本身维度对创造力有显著影响。 　　员工都有自我实现需要和成就需要，这种需要可以通过职位晋升、个人能力的充分发挥、得到同事和上级的认可来满足，此时员工内在动机水平很高，有利于进行创造性尝试。据此，本文提出： 　　H2：自我实现维度对创造力有显著影响。 　　当工作环境舒适安全，领导方式开放民主，同事关系融洽，容易获得组织支持和帮助时，员工会达到一个比较满意的状态。此时，工作环境的高满意度就