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个体、组织双层面下知识共享对员工创造力影响研究 　　摘要：通过企业问卷调查，利用多层线性模型，对理论假设进行验证。结果显示，个体层面的知识共享四个维度对员工创造力有显著的正向影响，而组织层面的知识共享三个维度则单独或两两合并对上述关系起调节作用。 　　关键词：知识共享； 员工创造力； 多层线性模型 　　中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）06-0094-04 　　引言 　　随着世界向知识社会的转变，知识已然成为今天惟一有意义的资源[1]。而无论是Stemberg的创造力投资理论还是Woodman的创造力交互理论也都强调知识是创造力的重要来源，认为知识将单独或与其他因素一起影响员工的创造力[2]。Amabile[3]进一步指出，员工现有的知识积累会决定其未来创造活动的方向[3]。然而，应该注意到，员工知识积累与知识共享程度密切相关。员工知识共享程度越高，将问题反馈、引申的机会就越大，从而能促使知识积累速度成指数增长。为此，知识共享对员工创造力的影响成为创造力研究的新趋向。综合已有关于知识共享促进员工创造力的研究成果，易于发现其分析重点，要么集中在员工知识共享层面。比如，以VonHippel、Schrader为代表的部分学者认为，个体对经济利益的预期是影响知识共享行为的关键因素，特别是在非正式的知识共享中，经济利益的作用尤为突出[4，5]。Cabrera在对372名员工的知识共享影响因素的实证研究中发现，个体自我效能感可以提高员工的合作意愿，同时也能促进其知识共享，影响员工创造力的发挥[6]。要么集中于从组织层面识别、测评知识共享能力，或是设计组织知识共享环境，以完善组织内部制度、文化环境，推动成员参与知识共享活动，从而利于员工个人创造力的提升[7]。但是，几乎很少有文献会考虑同时从个体、组织两个层面出发，分析二者在知识共享影响员工创造力过程中担纲的角色。 　　本文认为，研究知识共享对员工创造力的影响应从个体、组织两个层面综合考量。前者作为个体层面的变量，其实质是关注员工知识共享动机，强调的是员工利用知识共享增强自身创造力的主动性。只有员工有意愿参与知识共享活动，才可能通???交流沟通，学习到他人的经验和技术，并在工作实践中创造性应用，进而将创造性活动获取的高价值知识再次投入共享活动，如此螺旋性上升，不断丰富自有知识积累，从而才会开拓思维，发展新思想、新创意，提升创造力。而后者是组织层面的变量，主要指企业为个体知识共享提供的便利与支持。毕竟员工知识共享活动在组织中进行，企业有关知识共享的制度、文化、技术支持自然会作用于个体知识共享活动，进而间接对员工创造力产生影响。因此，研究知识共享对员工个体创造力的影响，应当同时考虑个体层面和组织层面。为验证这一观点，本文在进行广泛数据调查的基础上，采用多层线性模型（HLM），从个体和组织两个层面，实证分析知识共享对员工创造力的影响。 　　1理论和假设 　　1.1个体层面 　　Crossan认为，知识存在于不同水平的组织和成员个体之中，当个体受到内外动机的支配，愿意交换并共享知识时，就会去整合知识，并在知识和资源交换的过程中获得增效的利益[8]。其中，所谓增效的利益，就包括员工个体知识存量的增加，新思想新做法的涌现、分析解决问题能力的改善，即员工创造力的提升。因此，在个体层面上员工创造力直接受知识共享动机的影响。而知识共享动机，学者们从20世纪90年代就开始讨论，期间分析主流经历了定性分析向定量分析方法的转变，至今学者们主要以经济动机/非经济动机或者外部动机/内部动机作为基本分类框架，关注知识共享动机的组成因素，以及各因素在知识共享行为过程中的影响强度。本文在参阅他人研究的基础上，认为个体层面影响员工创造力的知识共享动机可以从愿景规划、任务导向、成员支持、参与安全四个维度展开分析。 　　（1） 愿景规划与员工创造力关系：未来生动的前景，会促使员工在学习知识、利用知识积累进行创造性实践活动、并将实践获取的高价值知识再次共享时，即使遇到阻碍，仍坚持知识共享和创新。所以，管理层为员工设定清晰的组织目标是员工在工作中表现出高水平创造力的一个关键性因素。本文假设： 　　H1：愿景规划与员工创造力正向相关。 　　（2） 任务导向与员工创造力关系：任务卷入理论认为推动创造的关键点在于，人对所承担的任务的深深喜爱和欣赏，进而会全身心的投入。而对员工而言，在力所能及的范围内，才会有积极性去参与知识共享活动，并在任务中主动验证、尝试利用自己的知识存量解决问题，进而使自己的创造力得以提升。正如Amabile所言，以任务导向为标志的内部动机有利于创造性[9]。因此本文假设： 　　H2：任务导向与员工创造力正向相关。 　　（3） 成员支持与员工创造