能力提升之如何带教新员工..ppt

能力提升培训 之 培训的目的： 一、直接目的 1、加强部门对新员工的重视程度。 2、提高新员工对公司的认知度及满意度。 3、增强人员的稳定性，降低人员的流失率。 二、间接目的 1、提高员工对企业的认同感和归宿感。 2、提高生产效率及产品合格率。 3、便于管理，降低用工成本。 。。。。。。 思考一： 您做过新员工吗？ 请回顾您当时做新员工时的感受。 你有把新员工当公司的宝贵财富吗？ 你有主动找过他（她）/关心过他（她）吗？ 他（她）找你的时候你是一种什么样的心态？什么样的语气？对方是怎么样的反应？ 新员工可以说使我们的企业保持旺盛的生命力，注入了新鲜的血液。我们公司现在在职的大多作为老员工，相对来说有比较丰富的工作经验。 那如何对待新员工，如何做好“传、帮、带”?面对金富雅公司人员流动大的问题，如何使新员工更快的融入团队，带动他们一起共创我们企业靓丽的风采，我觉得，这是一个应该引起所有老员工，尤其是我们管理人员应该重视的话题。 思考二： 新员工面对新的环境，是否感到陌生？ 如何消除？ 1、班前、后会或部门会议上作介绍； 2、安排指定的老员工专人负责陪同； 3、多与新员工沟通等。 思考三： 新员工离开原有熟悉的环境，人，事，物是否需要关怀与照顾？ 如何让新员工感受到金富雅大家庭温暖？ 到人事部办理手续，人事专员热情接待； 到部门全体人员热情接待； 吃饭时间到了，主动邀约新员工； 多关心新员工食宿是否习惯； 工作之余多与新人沟通，带领新人熟悉环境等。 思考四： 如何让新员工熟悉环境？ 熟悉环境： 外在环境：公司在全国有多少家专卖店、直营店、乐从红星美凯龙加盟，公司的产值盈利、周边的乡镇、公交车、医院、企业文化，规章制度等公司相关信息传递； 本岗位服务流程：操作技巧，如何开展工作； 各项服务规范，操作规范及标准。什么是正确的各最终的效果 岗位技能的带教有哪些？ 1、样板； 2、协同；3、观察； 4、纠正； 5、强化。 强调要听师傅的，协同工作中，问一下老员工他们之间的配合度怎么样，观察他们是否按要求去做，针对员工做的产品发现是否合格，然后进行纠正，看有没有达到我们的要求 思想带教 1、陌生期； 2、信心培养期； 3、感情增进期； 4、目标树立期； 对待流失员工的态度 当员工提出离职，尤其是优秀员工提出离职时，不同的 企业、不同的企业文化表现出明显不同的做法。 多数些企业都会想办法挽留，但在挽留不成时，有些 企业会设置各种障碍、甚至恶语相向，有些企业则会礼送 离职的员工。当然也有企业不会挽留，比如马云就明确提 出，对于提出离职的员工，阿里巴巴不会主动挽留，但阿 里巴巴的大门对曾经离开的员工始终是敞开的。到底该不 该挽留，应该说没有什么一定之规。即使希望挽留，也要具体情况具体分析， 如果导致员工流失的原因，在资源匹配的条件下可以改善，可以尝试说服员工留下来，但如果不具备改善的条件，恐怕很难挽留。比如，一个优秀员工因为在公司继续发展没有更大的上升空间时选择离开，此时即使挽留往往也是徒劳无功，因为在目前条件下，公司不可能为其提供更大空间、更大的舞台。在这种情况下，员工即使勉强留下，也不一定是好事。 那些对挽留不成的员工采取设置障碍甚至恶语相向的企业确实不明智，曾经有人说“做不成战友，至少还可以做朋友”。人毕竟是有感情的动物，只要曾经一起战斗过，曾经一起和谐相处过，即使分手，感情还是在的，并非都是“人一走茶就凉”。那些离职的员工也许将来会成为客户、成为供应商，大家仍是合作伙伴，即使都不是，甚至到了竞争对手那里，至少还可以不对公司进行恶意诽谤吧。? ? 从对待离职员工的态度这个细微的环节上，可以体察一个公司的文化内涵，可以感受公司老板的胸怀。 做为老员工的我们怎样做？ 一、调整好心态 二、观察 三、传、帮、带 对待新员工，老员工切忌倚老卖老，不要抱着自身的价值被冲击了的观点； 如果说有危机感，那也应该是看到自己与时代的差距，而想法设法的往前赶。 新员工有着青春的活力，新员工更有着他们独到的创意。 新员工的融入，应该让我们看到我们企业生机勃勃的明天。 结论： 所以，在工作中，老职工应该放下所谓的架子，努力融洽工作气氛。对新员工做好“传、帮、带”！ 传 作为老员工，比起这些新人，业务上相对比较熟练。可以想想自己当初刚刚就业时候，也不是一下就“成熟”起来的。 所以不要用苛求的态度去要求新员工，而应该用期待的目光，鼓励的话语，肯定他们的成绩，欣悦他们的进步。 老员工应该时刻把一些良好的工作经验传授给新员工。把自己以前工作中出现的弊端告诉他们，让他们不要有类似