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基于胜任力视角职业经理人素质评价解析 　　摘 要：员工胜任力特征能够决定企业的绩效。本文在介绍国内外管理者的胜任力现状基础上，总结了胜任力模型，并提出了胜任力投入产出模型。对职业经理人的胜任力素质做出解析，基于此模型，运用AHP方法，把已经建立好的职业经理人的胜任力素质模型应用到现实中，为招聘甄选和评价提供理论依据。 　　关键词：胜任力 素质 职业经理人 　　一、问题的提出 　　国美的黄光裕与陈晓之争，让我们对职业经理人的角色重视起来，到底什么样的素质的人才能够胜任职业经理人，会给企业带来理想的业绩。 　　在知识经济时代，随着企业环境的变化，组织结构的变革，和职业经理人的迅速发展，企业越来越关心其管理者是否具备胜任工作的能力，并能够最大极限地激发、挖掘员工的潜在素质，获得满意的绩效和竞争优势。因此，许多企业已经开始使用胜任力模型来帮助他们识别，要在一个职位上实现良好的业绩必须具备哪些技巧、知识以及个性，并且使用胜任力模型来保证人力资源体系能够把精力集中在这些技巧、知识以及个性的开发上。 　　二、胜任力相关理论 　　1.胜任力理论的溯源 　　1911年，Taylor进行了被称为“管理胜任运动”的“时间---动作研究”，此研究被普遍认为是胜任力研究的开端。他将复杂的工作分解成一系列简单的步骤，进而来确定不同工作内容对员工胜任力的要求，并建立规范化的操作方法，又采用系统的培训和发展活动去提高员工的胜任力，来提高员工的绩效。 　　2.国内外研究现状 　　（1）国外胜任力模型研究综述 　　1970年，美国管理协会花费五年时间研究了1800名管理者，第一次通过比较优秀和一般绩效者的表现水平，并抽取出共同的个性特征来定义工作胜任力。美国管理协会定义胜任力为一般的知识，动机，特质，自我意向，社会角色，与工作有关的技能（Hayes，1979），研究结果表明优秀的管理者工作成功的五个重要胜任力为：专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度。在这五个关键的胜任力中，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都分别具有的特征。 　　（2）国内胜任力模型研究现状 　　相比而言，国内胜任力模型在管理科学领域的研究和应用起步较晚，发展的空间非常大。 　　王重鸣、陈民科（2002）运用了基于胜任力的职位分析方法，对全国5大城市的51家企业的220名中高层管理人员进行了访问调查，通过实证分析，获得了高级管理者的胜任力特征，又运用因素分析和结构方程等方法进行分析，揭示了在不同职位层次（总经理、副总经理）的管理者在胜任力结构上的差异，成为高级管理者胜任力模型建立的开端。 　　北京大学的姚翔、王垒（2004）通过对某IT企业开发部门的322名项目经理和项目小组成员进行问卷调查，确定了IT企业项目管理者的胜任力要素及其内在结构。研究结果表明，IT企业项目管理者的胜任力可归为5个因子：个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力、品格。研究还探讨了该模型对IT企业项目经理的选拔和培训的参考价值。 　　3.胜任力涵义 　　胜任力这一词语是在20世纪70年代正式成为管理界的专业术语，在对胜任力的定义的描述中，找出共同点是：与特定工作相关，且不稳定；以工作绩效标准做为参照；是个人的潜在特征或者行为。现有的定义中对胜任力表述较为规范，是McClelland，Spencer的表述，即胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。 　　胜任力模型： 　　胜任力表现是和一定的情境因素相联系的，具体说来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等等。不同的岗位对胜任素质有不同的要求，同样的胜任素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。胜任素质模型归纳为以下几种： 　　（1）胜任素质的冰山模型 　　美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型， 　　所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 　　（2）素质的洋葱模型 　　所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。 　　大体上，“洋葱”最外层的知识和技能，相当