基于胜任力模型企业人才建设研究.docVIP

基于胜任力模型企业人才建设研究 　　摘要：把企业做大做强、做精做优，是企业实现跨越发展永恒追求的目标和主题，现实中，员工队伍素质对企业科学发展起着至关重要的作用，因而必须把胜任力模型这一概念和工具引入企业，作为一项战略措施，切实摆在突出位置。本文认为：基于要面对愈来愈激烈的竞争，通过引入胜任力模型，构建一套合理有效的人力资源管理体系，提升对人力资源的开发和运用，为企业发展获得竞争优势提供软实力保障。本文以A企业为案例，实例分析基于胜任力模型的人才建设，提出人才甄选及人才培训与开发管理的措施，为企业管理人员培训与开发、职业生涯管理等人力资源活动提供参考借鉴。 　　关键词：胜任力模型；人才建设；A企业 　　1.引言 　　1.1 背景 　　对胜任力素质模型的成功运用已然成为企业的核心环节，以及在企业相互竞争中能否取得优势的关键。正如彼得.德鲁克指出的：“企业只有一项真正的资源——人。”胜任素质模型是对工作分析这一人力资源管理基础的进一步发展，是企业从自身长远发展需求，通过对企业员工的素质培养，增强企业核心竞争力的一种独特的人力资源管理的思维方式和工作方法。通过对胜任素质模型的运用可以分析得出员工之间差异的使然因素，据此作为改进与提高绩效的基点。 　　本文以A企业人才建设为研究对象，通过引入胜任素质模型这一与企业战略相结合、能够有效开发人才的工具，提高A企业人力资源的开发水平，增强A企业的竞争力，实现A企业的战略目标。 　　1.2 国内外研究综述 　　1.2.1 国外研究综述 　　英国学者威斯曼提出的成功领导者16种特征模型，包括：专业技能、轻松地对待人生、为人楷模、有礼貌、善沟通、诚实可信、团结合作精神、临危不乱、有抱负、烙守时间、勤奋、勇于承担责任、公正对待同事、独立工作能力、忠于企业、领导和激励他人、关心企业及其收益。 　　1982年，Richard Boyatzis在通过对12个工业行业的公共事业和私营企业的41个管理职位的胜任特征进行全面研究，分析了这些行业、部门、管理水平的胜任特征模型的差异，得出了管理人员的胜任力通用模型，包括目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识6大特征以及19个子胜任力。 　　1.2.2 国内研究综述 　　1990年，王重鸣教授在对胜任力模型研究的基础上，对正职、副职的高层管理者胜任能力模型作了管理素质和管理技能两部分的分类。 　　2002年，中科院心理研究所的时勘、王继承等以通信业的管理干部为被试，对胜任力评价技术进行了尝试性的实证性的研究，得出通信管理干部的胜任力模型：影响力、责任意识、调研能力、成就欲、经营管理能力、人际洞察力、主动性、市场意识等10项。 　　2.相关概念与理论基础 　　2.1 胜任素质的概念 　　胜任素质的定义是：个体所具备的，能够以之在某些具体职位上取得优秀绩效表现的内在稳定特征或特点，可以包括技能、知识和态度；自我形象、社会角色；个性品质、内驱力与社会动机等具体组合。 　　2.2 胜任素质模型基本理论 　　目前提出的胜任力模型主要有3种，即冰山模型、洋葱模型和胜任力辞典。 　　其中冰山模型认为胜任力模型包括五种要素：动机、特质、自我概念、知识、及技巧五种基本形态。由图2-1“冰山模型”及表 2-1 胜任素质要素定义可以看出，知识和技巧这两种胜任素质是位于冰山模型上层显性的，通过专门训练和学习是较易获得突破的。至于位于冰山模型的水下层的隐性胜任素质，如：动机、特质与自我概念，相对于知识与技巧这两种胜任素质是较难进行评估与判断的，因此适合以“甄选”的方式来找出具备这些胜任素质的人才。 　　胜任素质的基本要素主要包括以下几点，如图2-1所示： 　　3.A企业人才建设现状及胜任力模型的构建 　　3.1 A企业人才现状 　　A企业共拥有员工45人，其中高层管理人员（总经理、副总经理）2人，中层管理人员（部门经理、部门副经理）9人，基层员工34人。从2-1 A企业人员构成表分析来看，A企业员工的工作分工较为合理，人员的数量和比例构成基本满足了A企业的发展需求。 　　目前A企业员工的学历与职称结构匹配程度差强人意（见表2-2、表2-3：A公司员工学历结构表、A员工职称结构表）。全体员工中本科及以上学历者21人，占公司总员工数的49%；大专生16人，占公司总员工数的37%，且以设计人员为主，学历相对偏低；公司中拥有中高级职称的管理和技术人员仅11人，占公司总员工数的25%。这种多高学历伴随着少高职称的现象将很不利于A企业的长远发展。尤其在企业转型发展时期，高学历人员因无高职称，将成为A企业发展的巨大制约因素。 　　2.2 A企业岗位胜任力构建流程 　　A企业胜任力模型的构建流程具体步骤如下图所示： 　　2.3.A