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基于胜任力模型员工招聘体系研究 　　摘要　传统的人力资源招聘注重对应聘者知识、技能、经验等表面因素的考察，以胜任力模型为基础的招聘体系构建更加关注动机、个性特征等隐性因素对人才选拔的影响。本文在对胜任力模型内涵界定的基础上，分析了将胜任力模型应用到企业人力资源招聘体系构建过程中的意义，具体论述了基于胜任力模型的人力资源招聘体系构建步骤。 　　关键词　胜任力　胜任力模型　招聘体系 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 　　随着市场竞争的日益加剧，对人才的争夺逐渐成为企业之间竞争的焦点，人员招聘选拔是企业人力资源管理的重要环节，该环节的成功与否直接影响着企业人力资源的储备。对于组织来说，仅仅具备专业知识和技能并不一定能创造工作的高绩效，为此很多管理者开始根据企业工作实际将胜任力模型的概念及其理论引入到人员招聘选拔过程中，从而使人力资源管理更加精细化、客观化并具有一定的科学性与前瞻性。 　　一、胜任力模型内涵 　　胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，它是胜任力的结构形式。根据胜任力的定义，胜任力模型也应该包括两个部分：一是可见的、外显的特征，比如技能和知识，这些特征容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但是不能预测或者决定是否有卓越的表现；二是深层次特征如社会角色、自我认知、动机等决定了人们的行为和表现。目前学术界通常用冰山模型来描述胜任力模型，根据Spencer的观点，胜任力可以分为五种类型，即动机、特质、自我认知、技能和知识，其中知识和技能处于冰山水面的上面，这些特征只是对胜任者的基本素质要求，是有效执行工作的基本保证，容易被观察和评价；而自我认知、动机、特质等因素隐藏在水面以下，这些特征是看不见、摸不着的，但这些特征是区分优秀者与表现普通者的关键要素。通过胜任力模型，每一位员工都可以明确工作期望、岗位与组织内部的统一标准，人力资源管理系统也可以运用这一模型来为其人才选拔提供标准，招聘者可以根据每个岗位所需要的工作特质来发现、开发及安排员工，进而大幅度提升员工招聘的效率。 　　二、基于胜任力模型招聘体系的构建意义 　　招聘甄选体系是企业整个人力资源管理系统的首要环节，只有吸引到优秀的人才，企业才能在市场竞争中取胜。当前，人力资源配置的社会化、市场化程度不断加深，招聘甄选管理在企业员工补充方，工作的难度和复杂性也不断加大，其成效面的作用日益突出直接关系到企业人力资源的输入与配置质量，影响到企业员工队伍素质，甚至影响到企业的生存与发展。一般的专业知识与技能只是员工能胜任工作的基本素质，在工作情境中真正能区分绩优者与绩劣者的因素是一个人的　“自我概念”、“个性”、“动机”、“价值观”等，这些水下的冰山部分更具决定性的作用。因此，构建基于胜任力模型的招聘甄选管理体系，有助于充分实现员工内在素质（价值观、个性、需要、动机、态度等）与岗位的匹配。 　　三、基于胜任力模型的招聘体系构建环节 　　1、成立胜任力模型构建小组。将胜任力模型应用于企业招聘的第一步是构建胜任力模型，为此企业应该成立一个由公司领导、人力资源管理者、员工及外部专家共同构成的胜任力模型构建小组，小组主要职能是根据对公司战略目标、企业文化、工作岗位等的分析构建符合企业实际的胜任力模型。 　　2、企业背景资料调查，背景调查主要分析企业的战略目标、文化、愿景等企业因素，明确以上因素对应职者的要求，将个人表现因素（知识、技能、能力、性格、态度、价值观、兴趣）与企业战略目标、文化价值观、愿景联系起来，具体的调查方式可采用问卷调查法、无领导小组讨论法和员工访谈法等方法。 　　3、对岗位进行分类划分。胜任力模型的建立必须具有一定的针对性和选择性，岗位划分的关键是区分出组织的关键核心岗位和一般岗位、中高层岗位和基层岗位、技术型岗位和管理型岗位。在这个过程中要充分考虑企业发展规模、组织架构、文化理念、政策制度等，结合企业实际，以增加企业效益为基点，最终确定模型开发的目标层级。 　　4、明确招聘甄选标准。招聘甄选标准就是能够鉴别出优秀员工的标准与规定，或鉴别出符合特定核心岗位要求的标准与规定。确定招聘甄选标准，一般采取职务分析法和专家小组讨论法。 　　职务分析（工作分析）是人力资源管理最基本的工具，也是人力资源管理中十分重要的一项工作，是根据工作的事实分析其执行时所需要的知识技能与经验及其所负责任的程度，进而确定工作所需要的资格条件。职务分析的主要目的是为应聘者提供真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求；专家小组讨论法，是指由优秀的领导者、人力资源管理者和研究人员组成专家小组，对能出色完成工作的各种素质与能力进行讨论。小组成员需要掌握基本素质和能力要素的定义以及行为特征，以免得出的素质与能力不全面或