“断链儿”职业轨迹.docVIP

“断链儿”职业轨迹 　　派遣制，扼断了谁的路 　　曾有过半年协警工作经历的年轻人小杨，在与派遣公司签下合同正式上岗后，繁重的工作任务和微薄的薪水让原本只想把这段经历当作跳板的他改变了最初的想法。虽然签的是一年的合同，但是小杨干了半年就决定辞职，并开始在一家消防公司做电气预算的工作。他承认，协警根本没有转正机会，如果等到合同到期后再转行，再就业之路会变得更窄，往后也许只能从事安保之类的工作。同时，他也对这种专业性强、责任重大的特殊岗位是否适用派遣制产生了质疑。 　　除社会治安机构使用派遣员工之外，“人命关天”的医院使用派遣员工的做法也让不少人感到愕然。由于医学是一门循序渐进、注重积累的学科，派遣员工的临时性决定其无法通过长期的学习和培养达到专业要求，医院使用派遣员工的做法不仅容易使患者失去对医疗机构的信任，也为医疗团队的稳定性埋下了隐患。目前在大多数医院内，只有编内和合同制护士有资格评定职称，而晋升、评职称等基本与派遣员工无关，导致派遣制护士自身发展受到局限。 　　由“定机构、定编制和定职责”构成的“三定方案”是由各级编制委员会确定的，从理论上说，每个机构所承担的职能与其总体人员的能力应该相互匹配。但由于常常增加的临时性项目势必需要增补额外人手，如：大型活动的举办需要大量安保人员，医院新设病房需要一定的医护人员等，对于社会治安管理和市民服务等窗口机构来说，使用派遣员工无疑是一个比较划算的办法。然而，这种编外灵活用人的做法，从一开始就决定了派遣员工待遇不平等的命运。 　　不仅如此，这种“编制内固定，编制外灵活”的人员配置模式，在企业，尤其是行政色彩较为浓厚的金融、通信、石油、电力等领域的大型国有企业中也普遍存在。2012年，在中国移动从事市场营销、集团客户、网络技术、综合行政等工作的派遣员工多达35.8万名，占了员工总数的71.2%。这部分人几乎没有转正机会，更妄谈与正式员工同工同酬了。曾有中国移动的派遣员工提出如下诉求：“请 　　给我们派遣制员工一个提升的空间，而不是把我们的青春榨干后就辞退我们。不要总让我们看不到希望，不要让我们没有发展前途！”这种现状带来的不安全感，正是让大多数派遣员工对未来感到焦虑和迷茫的根源所在。 　　派遣员工也分三六九等 　　尽管目前社会各界对“同工同酬”的呼声越来越高，但并非所有派遣员工都有能力胜任与“同酬”相匹配的“同工”。按照能力、素质、水平来看，机关、事业单位及大型企业中的派遣制员工大致可分为三类： 　　●稀缺型派遣“专才” 　　这类派遣员工大多是因机关、事业单位，或是大型企业阶段性项目工程的需要，通过派遣制形式引进的人力资源。他们在项目工程的执行中，专注于工作进程以及履行岗位职责后的回报，随着项目结项或工程竣工，他们的使命也就此结束。这类派遣员工大多学历较高，精通专业知识，也是某些领域的稀缺人才。虽然是派遣身份，但基本上能够享受同工同酬，甚至可能拿到比正式员工更高的薪资，其待遇和使用机制与普遍意义上的“三性”岗位差别较大，而更接近于近年各省市开始试点进行的“雇员制”。 　　●学习型派遣“人才” 　　这类派遣员工大多集中在大型企业中，虽然拿着比较少的工资，却具备创新思维，善于学习。他们和正式员工一样从事技术维护、市场营销等工作，同样能够挑起基层业务工作的大梁，很多派遣员工的绩效评定甚至比正式员工还要优秀，因此，对“同工同酬”的诉求也更为强烈。即使离开原企业，这些优秀人才也完全可以凭借丰富的经验和自身的优势实现再就业。 　　●一般型派遣“庸才” 　　即任职于“三性”岗位的派遣制员工，他们大多在机关、事业单位从事窗口服务、资料录入、档案整理等低技术含量工作，或在制造业生产企业从事低端操作工作，处于所在单位的边缘岗位。他们的工作比较稳定、压力相对较小，但职业发展道路很窄，当“委员会”或“管理办公室”等机构撤销或生产项目完成，回到派遣公司“蓄水池”后，如果没有适时地为自已“充电”，实现再就业则遥遥无期。 　　发展难，难于上青天 　　●入编难 　　在组织中享受同工同酬待遇的派遣员工尽管暂时徘徊在编制之外，但由于其专业知识扎实、技术过硬、善于学习，一旦有招考机会，就有可能通过考试改变“身份”。然而，政府机关派遣员工的精神状态和自身水平都与上述这类派遣员工相差甚远。笔者在政府机关工作十余年，在接触过无数派遣员工后对其作出比较客观和公正的总结：这些员工大多家庭条件较好，容易受到家长求稳心态的影响，因此就通过一定的社会关系，明知体制内名额有限，也依然希望沐浴在政府机关的“阳光”下，即使成为机关中的劳务派遣员工，也情愿在边缘岗位上等待“机会”。 　　不过，目前进入机关和事业单位都需要通过严格的录用考试。尽管有些派遣员工抱有通过考试改变“身份”的想法，但基本上都会受到“蛙死温水”