基层央行员工培训模式探讨.docVIP

基层央行员工培训模式探讨 　　摘 要：文章针对目前基层央行员工教育培训中存在的主要问题进行了分析，探讨了现代培训理念创新培训模式，从而提高员工素质的有效途径。 　　关键词：基层央行 员工培训 模式 　　中图分类号：F243 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2013）05-176-02 　　现代培训理念是以人的发展为根本，以需求为导向、以员工为主体、以能力培养和品质塑造为中心、以解决问题为主线、以多样化学习为手段的先进培训理念。近年来，基层央行员工对培训的期望值较高，但在实际培训中也有过多的失望，需要在工作理念上进行改进、升华，从而探索一套真正起到提高员工素质的有效途径。 　　一、教育培训工作中存在的主要问题 　　1.形式单一。领导干部方面：主要是参加分行组织的党校主体培训班和专业培训班，培训地主要在秦皇岛、郑州培训学院、保定金专等地。主要问题有：一是轮训周期慢。目前县级有库支行副科以上干部在7名左右，即使每年有1人参加，周期也在5年以上，难以满足副科级以上领导培训的需求。二是费用高。以天津分行党校主体培训班为例每人每次学费已超过万元，以致出现了一些县支行“想出去”学习，又怕出去“花钱”的两难境地，一些支行培训还得中支“点将”，有的忍痛割舍放弃机会。环节干部方面：主要依靠参加中支组织的一些学习培训，事实上大多是以会代训，时间往往几个小时，甚至是“快餐培训”，效果不够理想。一般员工也只能依靠支行的“二五”学习和网络教育，员工缺乏新鲜感，往往是“填鸭式”，活力难现。 　　2.层次不明。在教育培训工作中，教学内容与培训对象的关联度不够紧密，教育层次不明显，影响教育培训效果。由于队伍素质的参差不齐给教育培训也带来了难度，在1995年前后进入县支行的一部分调入或复退军人，由于“先天不足”，即便是基本的“三基知识”，应知应会都很难掌握，因而高层次的培训更显苍白。而一些银行专业院校毕业和近年来分配的大学生则认为“应知应会”应为业务工作的基础，教育培训应注重“三新”知识的新一轮拓展和强化。但目前整体划一的培训制度、培训职责划分缺乏???性和灵活性，“定餐式”的培训课程内容没有考虑到员工知识水平高低，没有按不同层次人才的特点确定教育培训项目，不利于人才队伍建设。 　　3.机制不全。目前基层央行教育培训的作用还没有真正发挥出来，究其原因，一个重要方面，就是员工培训的激励约束机制不健全，落实不到位。虽然基层央行在再教育激励约束方面也采取了一些措施，制定了一些规划。比如：宣传部门提出要将员工学习培训情况纳入文明单位创建考核范围，有些地方也曾提出“不培训不提拔不重用，不培训不上岗”等规定，但这些规定不具体，不系统。笔者认为，这种机制应体现在“实用”、“见效”上。 　　4.盲区频现。教育培训工作有一定的倾向性，忽视了一些专业工作的需求，不能覆盖所有人员，不利于各专业的均衡发展。从当前基层央行培训教育的实际操作过程来看，没有形成系统的培训计划和课程，而是将不同岗位的人员进行“大一统”理论教育，内容往往以经济、金融、会计等方面知识为主，而对于一些新的或是“冷岗位”缺乏统一培训，不利于建立多类型人才队伍。比如：保卫部门的应急培训、电脑监控操作、综合执法部门的行政执法等等都是这些年培训中缺失的东西。在行政执法过程中的执法程序、案卷要素、规模程度、执法水平等等都不是很尽善尽美，无一空隙的。这些很容易引起行政诉讼和执法不当，造成被动局面和不好的社会影响，诸如此类都应强化专业现场讲解培训，而不需空洞的说法和理论上的知识灼见。 　　5.需求不足。现代培训是一种需求导向型培训模式，进行需求分析是整个培训体系中的首要和关键环节。培训需求包括组织需求、岗位需求和个人需求等三个方面。培训以需求为导向，就是要在全面调研分析组织、岗位及个人三方需求的基础上，统筹考虑，科学安排，找准结合点，最大程度地予以迎合和满足。由此，可以看出当前对培训需求的了解分析还存在明显欠缺。一是全局观念不强，没有将培训与基层央行的全局工作结合起来，对基层央行履职面临的形势任务以及相应的人才需求和人才队伍建设要求不甚了了；二是目光较为封闭，对其他部门、业务岗位履职所需的新知识、新技能主动了解不够；三是忽视个体需求，对员工个人职业发展和价值实现的要求重视不够。 　　二、教育培训的有效性与模式创新 　　1.关于有效性的理解。人民银行各级机构多采用送训和轮训的方式解决下级机构干部职工的培训问题。但轮训和送训需耗用各机构大量的时间和经费，为了节省这些资源，培训组织者在送培对象和培训时间的安排上均必须从紧，培训的精耕细作几乎成为奢望，填鸭式、重点式的培训在送训、轮训中较为多见，并客观上影响了培训的受惠面和培训效果。培训的组织者经常感到受制较多，受训者同样感到时间仓促，获益不