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医院工资分配激励机制探讨 　　摘要：医疗行业的竞争力，主要来自于其从业人员的竞争力。因此，如何吸引行业人才，留住本院人才，用好现有人才成为了医院管理者最主要的问题。合理的工资分配激励机制是从根本上提高人力资源方面的竞争优势而且容易被劳务双方都接受的一种管理手段。在制定工资分配激励体系的过程中，如何从医院的实际出发，把握好度，使激励机制既体现科学性又具有好操作性是一个管理者都关注的问题，现与大家探讨一下医院工资分配激励机制相关的问题。 　　关键词：工资分配；激励机制；医院 　　一、引言 　　党中央国务院为了解决“看病难，看病贵”这一问题，开始实行新一轮的医疗卫生体制的改革，其改革的大方向是：“坚持公益性，调动积极性”。为响应新的国家新一轮的医疗改革，提高医院的服务质量，调动员工的积极性，提升医院的可持续发展能力，国内的医院都在不断的研究和改革内部的制度，不少医院都实施了不同的工资分配激励机制，以加强内部人才的管理，充分利用公司资源，实现医院的人才竞争。 　　工资是人们在社会上生存的基础，更是员工自身价值在经济数据上的一种体现。因此一个医院的薪资制度是否合理，会直接影响员工的基本生活，从而影响员工工作的积极性，继而影响医院的正常营运。既然工资是员工在社会生产的基础，那么，薪资也就是员工进行有价值劳动的动机。那么好的薪资激励体制可以更有力的留住高素质人才，放大员工的潜力，促使员工良性竞争。 　　二、医疗行业的工资激励的重要性 　　2012年2月份，卫生部等部门联合制定了《关于公立医院改革试点的指导意见》，其中《意见》重点指出要深化医院人事制度，完善分配激励体制，提出要提高医务人员经费支出占业务支出的比例，逐步提高医务人员的待遇水平。确保医务人员无需其他方面“谋取福利”。 　　卫生部这一意见充分阐述了工资激励的重要性。工资激励是各种激励机制中最重要的激励手段，可以从多个角度激发员工的工作主动性，让员工全身心投入工作中。 　　医疗人员的工作模式和劳动特点和其他行业不大相同，由于医疗行业和民生有复杂的关系。医务人员是不是坚持救死扶伤的基本精神，是不是全心全意为病人进行诊治工作这些问题，除了依靠国家法律以及公民的道德要求来进行控制，更重要的是医务人员的薪酬体制是否具有竞争力和激励作用。提高医务人员的工资水平，可以有效地提高医务人员的职业道德，这和国家的高薪养廉政策的性质是一样的。 　　确保医疗行业的从业人员的薪资在一定的高度范围内，可以避免医疗人员从医药、体检等方面谋取福利。从而从根本解决“看病难，看病贵”的问题。 　　三、医疗行业的工资激励的方式 　　医院的工资，尤其是公立医院的工资应该避免平均主义，不能继续按职务或者职称来发放工资的做法，应该尝试将工资分解为岗位工资、绩效工资以及福利三部分。医院可以以岗位工资为主，绩效作为激励员工提高工作效率的手段，然后补充一定量的福利待遇，这样自主灵活的分配工资。 　　医疗行业的同煤集团职业病防治院在工资激励机制这方面做出了很大的成效。该响应国家政策后，在院长的带领下，积极改革用人机制，将科室分为四大类：临床、医技和门诊、机关、后勤。然后根据各科各室的类别以及岗位级别，岗位工资制度坚持按劳分配、重实绩、重贡献，向关键岗位、医疗一线岗位倾斜的原则，注重科室差别、技术、岗位责任、经济效益、社会效益、承担风险、管理、劳动强度等要素，科学合理地进行分配，实现了自主灵活的岗位工资机制。 　　同煤集团职业病防治院的分科分室工资激励机制取得了不小的成就，下面我们分科室讨论工资激励方式。 　　（一）临床、医技和门诊人员的激励机制 　　对于医院来说，医疗质量是医院的核心部分，临床一线人员的技术水平和工作态度是医疗质量甚至是病人生命的保证。所以在制定临床岗的工资激励机制的时候，必须从医务人员的知识技术以及工作强度来制定薪资。实行双薪制（即底薪+绩效）或者岗位业务薪金制，即与岗位责任的大小、工作量的大小、成本控制等有关指标挂钩考核发放。 　　（二）机关人员的激励机制 　　管理者的效能和医院的经营管理有很密切的关系，因此在制定定管理人员的分配激励机制要考虑机关工作的特点、管理职业化的要求、人员高素质特点及成本管理的要求，以有效的调动管理人员的积极性和创造性。实行三薪制薪资结构，即底薪+效益薪酬+岗位成本薪酬。确保可以有效地调动管理人员的积极性和创造性。 　　（三）后勤部门的人员激励机制 　　医院的良好运行，离不开后勤保障部门。当医院在制定后勤部门分配激励机制的时候，既要引入一职多能、一人多岗的竞争机制，体现岗位多劳多得的分配原则；又要考虑到有效控制支出这一问题。在制定这一岗位的工资激励机制的时候可实行岗位定额薪金制，根据社会同类人员平均工资水平确定岗位薪酬；或实行岗位成本薪金制，与工