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团队承诺对知识分享影响机制研究 　　摘要：整合团队承诺与知识分享相关理论，探索情感承诺对任务承诺的影响，情感承诺和任务承诺对知识分享的影响。文章利用长三角地区79个研发团队的实证数据表明：情感承诺与任务承诺显著正相关，情感承诺与显性知识分享和隐性知识分享显著正相关，任务承诺与显性知识分享和隐性知识分享显著正相关。研究结果为组织利用任务承诺与情感承诺提高团队知识分享有重要的实践意义。 　　关键词：情感承诺；任务承诺；显性知识分享；隐性知识分享 　　一、 引言 　　在全球化竞争日益激烈的环境下，伴随着产品和服务的快速流动，知识被认为是企业最重要的战略资源。这是因为知识能够提升企业的核心竞争力，同时为企业创新提供必要的支持。组织管理者必须激励组织成员主动地把个人智能和工作经验转化成组织财富，组织知识才能不断创新，组织的竞争优势才能保持。充分的知识分享能够帮助团队成员更为便利和快速地获得知识，团队成员还可以借助知识分享再造和使用知识以提高知识管理的绩效。一旦团队寄予团队成员之间的知识分享足够的激励，大量的知识必然会应运而生。但要鼓励团队成员进行知识分享， 组织必须更多地依赖于个人、社会心理因素这些内在激励因素， 而不单单是传统的经济激励和社会激励。Hislop（2003）研究认为组织承诺是影响知识分享非常重要的内在因素之一。但在企业的实际研发活动中，研发工作都是以团队的形式展开的，因此团队承诺更能影响员工在团队内的知识共享行为。为丰富这一领域的研究发现，本研究提出团队承诺的两个维度，情感承诺和任务承诺对知识分享影响的研究假设。随后，本研究通过长三角地区研发团队的实证数据来验证这些研究假设。 　　二、 理论基础 　　1. 知识分享。传统上，根据知识的隐性程度，知识被划分为隐性知识（Tacit Knowledge）和显性知识（Explicit Knowledge）两种。显性知识是指那些通常意义上的、可以用公式、命题、符号、模型、图纸等明确表述的知识。而隐性知识是指那些具有高度个性化，难以正式化和编码化，只可意会不可言传，而且深植于个人的经验、判断、联想、??意和潜意识的知识。隐性知识相对显性知识而言，在企业的战略决策中扮演着更为重要的作用。因为隐性知识作为高度个性化的知识只有转化为组织知识，并能够被组织中的其他成员所利用，才能有效提高整个组织的绩效，从而提升组织的竞争力。所以促进知识共享是知识管理的关键部分。 　　2. 情感承诺和任务承诺。Mowday等（1979）将组织承诺定义为个体对组织目标和价值观的强烈信任感与认同感，愿意为组织的利益付出大量努力，对维持组织中的成员关系有强烈期望。这一定义体现了一个相对宽泛的主题，即组织承诺体现的是员工对组织的情感承诺，体现了对离开组织会造成一定损失的认同以及对组织应该担负的道德责任。在这之后，加拿大学者Allen和Meyers将组织承诺将组定义为体现员工和组织之间关系的一种心理状态， 暗示了员工对于是否继续留在该组织的决定。并且分为三个维度，包括情感承诺、持续承诺和规范性承诺。其中情感承诺是指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。Mowday等（1982）通过实证研究认为，组织承诺应该是是单维的，主要表现为员工对组织的感情依赖，即情感承诺。 　　然而Setphen（2000）研究认为，在当前竞争激烈的环境中，经典的组织承诺理论越发显得不够完整，因为上述理论关注的仅仅是员工正面的心理状态，而忽略了目标任务的一致性，业绩导向和创新行为。所以有学者认为，与目标任务相关的承诺也是必不可少的。因为在残酷的市场竞争中，绝大部分企业首要关注的必须是组织的目标任务能否按时完成，只有在这个前提下，企业才会去关注员工的心理状态。Locke和Latham（1990）从目标设置理论的角度出发提出了目标承诺的概念，是指个体自觉地阻止目标的改变，下定决心努力达成既定目标的程度。Gallie和White（1993）认为组织承诺是员工对于组织价值观的接受程度和愿意留在组织中的意愿，任务承诺是员工工作投入的努力程度。Porter（1996）则强调任务承诺是员工高标准完成工作任务的决心。结合上述观点，本研究提出任务承诺是指为了高标准地完成任务，克服各种障碍，努力达成目标的决心。任务承诺意味着个体以高标准向既定的工作目标努力的程度，即使面临挫折也不愿意降低或放弃目标，而这正是团队领导所期待的。本研究将团队承诺分为两个维度，即情感承诺和任务承诺。 　　三、 研究假设 　　1. 情感承诺对任务承诺的影响。任务承诺对工作任务能否高标准地完成有积极的作用，而情感承诺可以促进任务承诺，从而进一步提高绩效水平。情感承诺不仅可以提高成员的忠诚度和归属