职业性向测试在职业选择、甄选及安置中效用研究.docVIP

职业性向测试在职业选择、甄选及安置中效用研究 　　摘 要：随着职业性向测验应用范围的扩大，误用和滥用的现象也时有发生，对于职业性向测评的“信誉”造成极坏的影响。本文针重点分析了职业性向测评在职业选择和人力资源管理中的效用，并提出了提高职业性向测验效用的建议，强调加强我国职业性向测评工作的科学化、规范化和法制化建设，既要纠正夸大职业性向测评功效的“万能论”，又要防止将职业性向测评打入“伪科学”的“无用论”倾向。 　　关键词：职业性向测试；职业选择；甄选；安置 　　作者简介：袁良栋（1974-），男，山东嘉祥人，中国劳动保障科学研究院能力建设研究室主任，研究方向为职业能力建设；咸桂彩（1973-），男，山东诸城人，天津职业技术师范大学高级实验师，硕士生导师，研究方向为职业发展与职业生涯规划。 　　课题项目：人力资源和社会保障部科技项目“完??我国职业资格证书认证体系研究”（编号：LA2008-02），主持人：袁良栋；全国教育科学规划教育部青年课题“技能导向的学生职业性向测试研究”（编号：EJA090418），主持人：咸桂彩。 　　中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）36-0076-04 　　人的问题是企业发展的关键，识别人又是人力资源管理工作的关键。每个人都需要选择职业，每个人也都渴望在职业上取得成功，但许多人并不知道什么职业适合自己，怎样选择才可能事业有成。前者就是我们所说的“知人善任”，后者即所谓“自知之明”。中国古代思想家老子说过“知人者智，自知者明”。在老子看来，知人和自知即大智慧。 　　随着我国市场经济机制的逐步完善和人才战略思想的日益深入，求职人员和用人单位“双向选择”的就业制度得到确认。为能“知人善任”，现在有越来越多的求职人员和人员招聘单位把职业性向测评（或称人员素质测评、人才测评、职业素质测评）作为职业选择和甄选及安置的一项重要内容。为有“自知之明”，人们开始通过职业性向测验，寻找适合自己的职业生涯发展方向。职业性向测试（包括能力倾向、个性、兴趣、技能、态度和价值观等），作为一种科学有效的人员评价手段，在职业生涯规划和人力资源管理中发挥着越来越大的作用。职业性向测评正逐渐成为架在人与事之间的一座“金桥”，已经越来越广泛地被社会各界接纳和认同。但是，随着职业性向测验应用范围的扩大，误用和滥用的现象也时有发生，对于职业性向测评的“信誉”造成极坏的影响。职业性向测评在职业选择和人力资源管理中的效用同时受到质疑[1]。 　　一、心理测验的应用发展 　　和许多科学理论和科学发明均起源于古代中国一样，中国是心理测验的最早故乡。中国古代皇帝设立的文官考试制度就被认为是最早的心理测验。中国的科举制度在19世纪受到英国、法国和德国的效仿。但现代心理测验的理论和技术并不产生于中国，而是产生于工业革命后的一些西方国家。19世纪中后期，英国人类学家、心理学家高尔顿（Galton）首开对个体差异进行科学研究的先河，被视为现代心理测量的开端。1905年，法国心理学家比奈（Binet）和其助手西蒙（Simon）编制第一个智力量表，使心理测验变得更为实用。 　　20世纪20年代，兴起于西方心理学界的早期心理测评活动主要应用于科学研究；其后，作为选拔学生的方法，开始在教育领域得到应用。直到20世纪70年代末80年代初，由于工业心理学的发展，心理测评逐步应用到更多的领域。20世纪20年代，心理测评被引进到中国，“文革”中断了一段时间后，70年代后逐渐被学术界重视并得到发展。 　　今天，随着人员流动性加快，因员工短缺而忙于人员补充的人力资源招聘经理们，千方百计地想找到一些“万能”的测评工具，帮助他们解决这一“头疼”的问题。大多数人力资源总监都与很多测评公司打过交道。他们宣称自己的测评结果可以解决任何问题。或许有些招聘经理已经在使用动物类型、颜色类型或是行为模式之类的东西来进行招聘。可是，真的能相信这些测验的结果吗？这些测评真的对公司有用吗？哪些技术可以帮助我们真正解决人才决策方面的问题？ 　　二、职业性向测评在人力资源管理中的应用 　　在传统的人员招聘中，大多依靠简历筛选选聘人才。而传统的简历筛选往往把注意力放在受教育程度和以往的工作经验上。这隐含着两个基本假设：一是一个人获得文凭的能力与其在工作中的绩效是高度相关的；二是招聘教育水平较高者的额外成本能够为其较高的生产率所弥补。的确，能够获得较高文凭可能标志着具有较高的潜在能力。然而问题在于，这种能力是否与完成特定工作的能力也是相关的。另外，在不同的岗位上，一个人过去的工作能力并不完全等同于他今后的工作能力。 　　过高的人员流动率，必然导致很高的人员招聘成本。这些成本均分到所雇佣的员工身上，无形中提高了员工的工资率。如，每雇佣一个