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从人事到人力资源 主讲：唐高林 人力资源部 2008-6-23 人性假设理论与管理方式： 行为科学探讨人性，要求企业领导改变对人的看法与态度。不同人性观点，代表了不同的管理方式。对人性估计有两种相反的理论∶X理论与Y理论。 X理论 (人之初性本恶) 权威式管理 X理论代表了泰勒的管理方法，把管理看成是“强硬”的，用来指导人们行为的方法，包括强迫和威胁（通常是采取隐蔽的形式），严密的监督以及对行为的严格控制。但是采取这种“强制”方法，容易引起反抗，包括对管理者的目标巧妙而有效地进行破坏。 人性假设理论与管理方式： Y理论（人之初性本善） Y理论是一个创造机会、挖掘潜力、排除故障、鼓励发展以及帮助引导的过程，它并不意为着放弃管理、取消领导或降低标准。在已建立良好的约束机制企业，建议管理人员应该采用Y理论去做好管理工作。一般情况，如果生产没有搞好，X理论，就会把问题归于人的本性，按Y理论，则归之于没有搞好组织工作。 超Y理论： 研究结果发现，实施X理论的工厂效率较高，而研究所效率低；实施Y理论的工厂效率低，而研究所效率高。由此他们认为X和Y理论各有所用；并提出超Y理论，主要工作效率、组织形式和工作情况，以及个人胜任感三者相辅相成，有着密切关系。 努力使工作、组织和人选三者密切配合，一定的工作应由适宜的组织形式和恰当的人员来担负。 b.应该先确定工作情况、工作目标和时间长短，而后考虑管理阶层的划分，工作的分派、报酬的多少。 c.各种管理理论各有用途，究竟采用哪一种，应依工作性质、对象而定。 2、人力资源管理阶段 出现于20世纪30至70年代，以哈佛大学教授梅奥创立的“人际关系理伦”为哲学依据。 他认为人不只是凭经济刺激驱使而各自追求最大经济利益的经济人，而首先是社会人，不仅有纯物质的需求，还有社会的和心理的需求。 组织把员工看成是与管理层地位平等的主要利益相关者，是推动组织的资源动力，员工不像以前一样单纯的按照管理者的指令和计划行事，而是积极的参与到有关组织的各种活动中去。 马斯洛五大需求理论 人力资源是什么？ 人力资源是指公司人才的素质、知识、技能及工作意愿。 人力资源是变动的观念，例如每个人的能力、知识具备有效期限，过期失效。 人力资源具有成长性，人才技能是可以提升、改变的。 什么是人力资源管理？ 中国企业的人力资源最早出现于1992年。 HR：Human Resource “人力资源”的简称 HR职能：将组织内所有人的资源作最适当的： 吸引、录用、保持、调整、 评价、发展。 人力资源部的主要职能及相互作用 固定资产会折旧，人力资源同样会折旧。 人力资源管理就是将员工的能力开发出来，而且你必须去有效地用他。 你只能用他，不能拥有他，要想真正拥有他，必须要解决他的思想问题，也就是要他认同你的企业文化。 人力资源管理的使命： 1、使命一：运用人力资源政策和策略，营造一个高绩效的工作环境；（让平凡的人，做不平凡的事情） 2、使命二：针对性地开发员工的潜能，并发挥每一个人的优势。（每个人都做到百里挑一，员工处于“恋爱状态”而不是“在职退休”状态） 人力资源管理的精髓 把人当作一种使组织在激烈的 竞争中生存、发展、始终充满 生机与活力的特殊资源来刻意 地发掘，科学地管理。 管理的好的人力资源管理乘数效应 人力资源管理的工作内容 第一：在求人与事的适切配合，使事得其人， 人尽其用； 第二：在求人与人的协调合作，发挥团队力量， 共赴事功； 第三：在求各人都能忠于所任工作，发挥其潜 力，作最有效的奉献。 HR管理要素模块 人力资源部中的关键部份： 即“3P”： 岗位管理（Position）：即工作分析 薪酬管理（Pay） 绩效管理（Performance ） 战略伙伴 专家（顾问） 员工的服务者 变革的推动者 管理上观念的提升！ 4、人力资本理阶段 人力资本管理站在员工的角度，视员工为投资者，企业与员工之间具有共同的利益和目标，从而将企业的长远发展与员工的长期利益紧密相连。 员工以其智力、体力、技能与知识等投入到企业生产经营，拥有人力资本；股东以货币、事物资产等投资，拥有财务资本。员工与企业除了聘用关系外，还存在投资合作关系。 我会经营自己吗？ 我是一个公司： ★我如何经营自己？ 我经营的产品是：能力、才华、经验、学历、热情、忠诚、责任感、敬业精神、还有高尚的品德（我用什么与公司、社会交换？）。 ★谁是我们的客户？ 客户（你工作所面对/服务的部门或人员）需要什么样的“产品”? 我能产出什么样的“产品”? 二、人力资源与人事的区别 传统人事与现代人力资源的区别 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 制造业人力资源部的未来趋势 企业建立