多元化氛围和感知差异对员工工作投入与工作倦怠影响.docVIP

多元化氛围和感知差异对员工工作投入与工作倦怠影响 　　摘要： 探讨了团队层次变量变革型领导、多元化氛围与个体层次变量员工感知差异对员工工作投入和工作倦怠的影响及作用机制。通过617份IT行业跨国企业的问卷调查，运用跨层次分析表明：感知差异与员工工作投入显著负相关，与员工工作倦怠显著正相关；变革型领导能够促进积极多元化氛围的形成，从而跨层次提升员工工作投入、降低员工工作倦怠；多元化氛围在感知差异与员工工作投入和工作倦怠的关系中起跨层次的调节作用。 　　关键词： 感知差异；多元化氛围；变革型领导；工作投入；工作倦怠 　　中图分类号：C933.2；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2014）02-0087-04 　　一、引言 　　中国企业全球化程度越来越高，企业员工的多元化也越来越明显，如何有效进行员工多样性管理受到了许多学者的关注。员工多元化（Diversity）被定义为一个组织的成员可能在多种特征上表现出差异，这种差异会影响员工的工作态度和行为。多元化是一个多层次的构念，根据研究层次的不同，员工多元化可以在个体、团队和组织层次分别被操作化定义为个体差异性、团队异质性和组织多元化等[1]。 　　员工多元化的一个重要研究内容是如何促使多元化对员工工作态度和行为产生积极的影响，从而获得组织竞争优势和组织成功。尽管很有意义，但到目前为止相关研究仍不充分，主要表现在：首先，现有员工多样性研究更多的是单一层次的研究，仅仅关注个体层次或团队层次多样性效应，但个体层次的研究难以准确考察团队变量对员工反应的影响，团队层次的研究容易忽略同一团队内员工反应的个体差异，因此有必要开展一些整合不同层次多样性效应的研究，这样可以全面考察多样性对结果变量的影响。其次，个体层次多样性研究更多关注员工之间实际的差异，然而实际的差异可能并不直接影响员工态度和行为，员工对这种差异的认知和评价才是理解多样性效应的重点。最后，多元化团队层次的变量对员工工作态度影响的研究比较缺乏，尤其是在团队多元化的相关研究中，团队多元化特征对员工工作倦怠和工作投入的影响是组织面临的一个现实问题，但是目前缺乏相关的实证研究。 　　本研究运用多层线性模型，考察微观层次的变量感知差异和宏观层次的变量多元化氛围分别对员工工作态度的影响，同时关注多元化氛围在感知差异和工作态度间的跨层次调节机制，以此增强本研究的情境化特征。 　　二、理论基础与研究假设 　　（一）感知差异与工作投入和工作倦怠 　　个体差异性是指组织中个体与其他成员在某种特性方面的差异程度，感知差异则是个体对这种差异程度的主观感受，研究显示感知差异比实际差异的效应更显著，因此本文以感知差异作为多元化在个体层次的操作化定义研究其对员工工作态度的影响。 　　工作倦怠和工作投入都是研究员工工作态度的重要变量，也是职业健康心理学领域的研究重点。工作倦怠是个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就降低的症状，传统心理学认为工作倦怠对个体的身心状况和工作都会产生不利的影响，例如较高程度的焦虑、抑郁和离职率[2]。随着积极心理学研究视角的兴起，工作投入作为工作倦怠的积极对立面受到更多的关注，Kanungo（1982）将其定义为个人心理上对自身工作认同的程度。王彦峰和秦金亮[3]认为工作倦怠和工作投入是职业心理健康消极和积极的两个方面，二者的整合研究具有重要的理论意义和实践价值。[JP3]对工作倦怠和工作投入都能够产生重要影响的因素有很多，包括人口统计学变量、个性特征、工作特征以及家庭相关因素等[4]。在员工多元化的研究背景下，个体之间的差异也会对员工心理和工作态度产生重要影响。 　　根据自我类化理论，个体会根据其感知到的社会属性（例如年龄、文化背景、专业背景等）定义自己所属的社会类别并对其表现出明显的依附和承诺。已有不少的研究显示，群体成员容易排斥那些差异特征明显的个体，受到排斥的员工与群体的社会互动过程往往比较消极，这样对其工作投入容易形成负面影响。根据相似吸引理论也容易得出同样的结论，因为在工作群体内与群体成员在态度和价值观方面差异越大的个体受欢迎程度越低，这也同样会对个体的工作投入产生负面的影响。例如：Lichtenstein（1997）的研究表明处于年龄多元化群体中的个体在决策中的参与度较低，Baugh和Graen（1997）则发现处于年龄多元化群体中的个体分享信息的意愿也很低。 　　Maslach（2002）是工作倦怠研究的开创者，他认为工作倦怠是对工作投入的侵蚀，二者是工作状态的两个极端表现，同时工作倦怠与工作投入的整合研究证实了这二者在核心维度上是相辅相成的，因此本文仍然可以根据感知差异与工作投入的相关论述对感知差异对工作倦怠的关系进行预测，目前也有不少感知差异的相关研究与上述推论