不可大意“常见病”.docVIP

不可大意“常见病” 　　自2000年国家教育部颁布允许企业进入高校对高校毕业生进行招聘的相关政策以来，校园招聘（以下简称“校招”）已成为企业吸引知识型人才、加强未来高端人才储备而运用的重要招聘手段之一。 　　今天看来，校招确实为企业在招聘渠道拓展及招聘流程化管理方面提供了很大便利。但随着时间的推移，校招已经由最初外企和国有大中型企业的“专利”，发展成为现今民营企业及上市公司的“新宠”。在让各类企业“名利双收”的同时，校招给企业带来的各种烦恼也越来越多，那些校招“常见病”也就此发作。 　　常规而言，一个完整的校招流程包括前期、中期、后期（如图1）。前期包括：招聘计划的制订：了解用人部门需求、确定招聘人数、明确岗位类型及薪酬福利框架、拟定岗位胜任力素质模型；选择目标高校及录取地生源；中期：组织校园宣讲会；依据前期制订的计划及岗位标准收取并筛选简历；实施笔试面试及相关测评；后期：招聘反馈、发放录取通知书、通知体检；办理相关入职手续、新员工培训。以上环节环环相扣，步步为营，只要错失一步就会影响企业整体校园招聘的成功。 　　招聘前期，计划不周陷误区 　　●目标院校选择面过窄 　　去年广州一场招聘会上，某企业招人只要“211院校”的明确规定逼哭女大学生的消息传得沸沸扬扬，引发了公众的广泛关注。的确，从近几年亲历的校招项目来看，不管什么行业，不论什么专业，80%以上的企业只将目标投向北大、清华等985、211院校及一本院校，二本院校保留少数，三本及大专院校则概不考虑。 　　从追求生源整体质量而言，选拔一流院校人才固然可靠，但并非一流院校的优秀学生就一定是最合适企业的人选。优秀学生起点高，对岗位的期望也高，若企业不能为他们提供科学合理的晋升通道和理想的薪酬、培训体系，就容易使其产生心理落差，一旦产生失落感便会很快另谋他就。相比之下，普通院校学生的稳定性、踏实度及对企业的忠诚度反而更高，若不考虑企业本身具体情况，盲目跟风、贪多贪好，即便短期能够完成招聘任务，但若着眼于中长期，因人岗、人企不匹配而产生的人员流失风险将???大增加。 　　山东某银行在当年9-12月进行的校园招聘项目中所招岗位需派驻外埠分行支行和营业网点，因对学生生源定位过高，其中30%成功获得OFFER的学生最终违约，企业不得不在来年春季进行补招，重新将当初排除在外的二、三类本科院校纳入考虑范围。而这时的生源质量远远低于秋季参与招聘的学生，不仅让企业错失 　　招聘良机，而且人力招聘成本又不得不额外增加。 　　因此，从员工未来的稳定性、成长性及企业人才队伍的阶梯性建设来看，应该拓宽选择面，提供公平的竞争环境，在保证专业对口或类似的前提下，对不同层级学校的学生一视同仁，正所谓“英雄不问出处”。企业要想获取合理的学生资源，必须对自己所在行业、地区、企业综合实力进行充分的科学分析，做出合理定位，在全国范围内有的放矢地锁定部分学校，提高针对性，既能减少不必要的资源浪费，又能满足多方位的人员需求。 　　●性别、户籍、学历限定苛刻 　　许多企业在确定岗位招聘要求和标准时，虽无明文规定，但有些“潜规则”在招聘过程中却是畅通无阻的，隐性条件被“严格执行”。最突出的几条：在同等条件下优先选择男生；对于北上广等一线大城市的企业，优先考虑具有本地户籍的考生；除非针对特别专业的岗位设置，不倾向于聘用大专毕业生。企业招人顾及社会资源、人员管理成本无可厚非，但因此导致对就业市场公平竞争环境的干扰，给学生个人、家庭和社会带来不可估量的负面影响，甚至会波及社会稳定，就不能等闲视之了。以这种隐性条件选择来的学生，难免令校招效果大打折扣。 　　某央企在进行无领导小组讨论面试前，对每一位考生问同一个问题：“你是北京户口吗？”小组讨论面试结束后，除了面试中表现极差的学生，回答“是”的考生基本上全员通过，即便他们在小组讨论中表现平平，也会取得比那些非京籍但表现极优的学生高得多的面试分数。可想而之，不针对岗位胜任力素质模型，仅以“京籍户口”为唯一选择标准而招来的学生，对企业未来员工队伍素质的消极影响有多大，人岗匹配更是无从谈起。 　　为减少此类情况发生，一方面要建立健全诸如“就业促进法”等相关法律，政府有关部门要主动发挥示范效应，为企业做出表率，另一方面，企业自身也要理性用工，通过调整产业结构加强职业培训，逐步消除就业歧视。 　　校园宣讲，输在了起跑线上 　　每年的校园招聘季，一定是在各地校招宣讲会一一亮相时才算正式拉开帷幕。可以说，成功的校园宣讲会既能吸引目标人选，同时也能达到提升企业形象和品牌的效应。所以说，宣讲会的成败很大程度上决定了学生的意向归属。但现实中，校园宣讲会却并没有得到应有的重视。 　　●校园宣讲准备仓促 　　目前招聘宣讲会常见套路是：播放企业宣传片、介绍企业基本情况、发