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不同角色知识型员工激励研究 　　作者简介：余章俊（1987 -），男，安徽人，西南民族大学管理学院2011级企业管理专业硕士研究生，研究方向：人力资源。 　　摘要：对于知识型员工的激励现在已成为很多企业关注的问题，但是企业在实践当中取得的效果并不理想，究其原因，往往是企业不分层次和类别，对员工进行“一刀切”的激励。本文在总结国内外对于知识型员工的激励研究的基础上，提出按不同角色，即管理类、研发类、营销类和技术类，对知识型员工进行激励。 　　关键词：知识型员工；角色；激励机制 　　一、知识型员工的定义和特征 　　1.知识型员工的概念 　　目前，我国学者对于知识型员工的概念并没有统一的界定。 　　刘琴、徐拥军、陈幸华（2002）认为，知识型员工主要是指那些掌握知识和信息，并且能够运用知识为企业带来知识资本增值，给企业创造财富，并以此为职业的人。 　　陆远权，张丽莎（2009）认为知识型员工是指企业中用脑力劳动给企业带来的价值大于用体力劳动给企业带来价值的员工，他们结合所学得知识、能力和信息对组织内外的资源进行有效的匹配，为企业或组织带来价值和利益，从而促进企业的进一步发展 　　孔德议、张向前（2013）“在组织承诺与知识型人才激励研究”中把知识型人才定义为一个组织中脑力劳动贡献高于其体力劳动贡献劳动者。” 　　目前大部分学者都是采用Peter Drucker的定义，德鲁克指出知识型员工是具体掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。按照这个角度，目前很多企业的经理人员、管理人员以及专业的技术人员都属于知识型员工，如果把范围扩大，知识型员工的概念实际上可以涵盖到大多数白领员工或本科（含）以上学历的员工。 　　2.知识型员工的特征 　　知识型员工具有以下几个主要的特征：他们十分注重工作的效率和独立性，这有助于他们完成工作任务，符合企业的工作目标；他们很在乎工作的成就感，要求工作必须带来效果和成绩，强调自己对于企业的贡献和付出，并且，同一般员工相比，他们具有更强的整体意识和全局观念；知识型员工的需求多种多样，从事不同工作的知识型员工??他们的要求具有较强的差异；他们对企业的忠实度比较低，这表现在很多企业的知识型员工的流动性很强，员工离职时常发生；他们具有很强的职业生涯观念，大部分都给自己的职业生涯做好了规划，工作上他们不断追求个人的进步和职业的发展。 　　二、国内外对于知识型员工的激励研究 　　1.国内对于知识型员工的激励研究 　　韩勇，王晓娟，达庆利（2009）以知识型员工的隐性需求为切入点，指出隐性需求是知识型员工的主要需求，并且，以此为前提，将隐性价值要素植入知识型员工激励体系，把隐性价值作为激励的评价标准，构建了隐性价值评价模型，着重分析知识型员工的最优化激励组合，以最大限度地发挥知识型员工的效用和能力，以企业所有者的利润最大化为实现目标。 　　陆远权，张丽莎（2009）通过对知识型员工的个性特征和需求特点的研究，提出构建企业知识型员工激励机制的相应措施：制定科学有效的薪酬体系，赋予员工工作激励和成就激励，指引做好员工职业生涯规划和管理，企业要为员工提供更多的支持帮助，创造良好的工作气氛。 　　孔德议，张向前（2013）认为有效的激励机制能激发知识型人才的潜能，他们透过组织承诺理论分析知识型人才激励影响因素，主要包括工作本身、个人成长、成就需要等内在动机因素和薪酬、高度自主、他人认可等外在动机因素，提出知识型人才激励的 “硬核”理论；通过构建基于组织承诺的知识型人才激励模型，提出通过强化内、外在动机的措施，可激励知识型人才、提高知识型人才组织承诺，进而推动组织发展。 　　2.国外对于知识型员工的激励研究 　　国外学者对于知识型员工激励因素的研究。知识管理专家玛汉·坦姆仆（1989）在经过大量研究的基础上，提出知识型员工激励的前四个因子分别是：个人成长与发展（约占总量的34% ）、工作的独立性（约占31% ）、工作成就（约占28% ）、个人创造的财富（约占7% ）。玛汉·坦姆仆的研究结果表明对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主，激励他们的动力更多的来自工作的内在因素。 　　安盛咨询公司（1998）与澳大利亚管理研究院经过三年的研究，分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工（其中包括160名知识型员工）后得出了影响知识型员工的主要激励因素。其中，最重要的几个激励因素分别是：员工的个人报酬、工作的性质、个人提升、个人与同事的关系和影响管理层的决策。 　　三、国内对知识型员工的分层分类激励机制研究 　　我国学者对于知识型员工的分层分类研究很少，王晓刚（2009）依据年龄、职务、受教育程度三个标准将知识型员工分为低层、中层、高层三个层次，在实证分析的