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优化前馈式面谈对绩效评估影响 　　进入21世纪，经济全球化的步伐越来越快，整个社会已经从传统的工业经济时代转变为知识经济时代，组织面临的竞争和压力也随之加大。知识经济时代要求组织把更多的精力放在对核心知识的把握和控制上，而人力资源作为知识的载体，也受到了组织越来越高的重视。人力资源管理并不是某种单一的管理行为，它牵扯到多方面的因素，需要多种手段相互配合，之前的绩效考评方法在组织的人力资源管理中都得到了应用和验证，发挥了非常重要的作用。但是随着组织面临的内外环境的变化，这些方法都逐渐暴露出一些缺陷和不足。因此，在绩效考评的方法上还有待进一步的改进和探索。前馈式面谈的出现，是对绩效评估方法的进一步发展，对绩效评估体系有着非常重要的作用。 　　前馈式面谈首先由以色列希伯来大学商学院AvrahamN.Kluger教授与他的同事提出，在实践中被证明是一种有效的面谈新技术。面谈中主要由被面谈者讲述，主面谈者由此对被面谈者的能力、目标、认知与行为产生新的认识。通过面谈，双方重新考虑对方及自身状况，加深相互的理解。 　　前馈式面谈理论基础 　　FFI的理论基础源自于心理学的“沉浸体验”，指当一个人既拥有良好的技能又正在经历重大的挑战时获得的一种状态。此时人们或取得最好的工作绩效，或实现了最佳体验。在这种状态中，完成任务本身成为奖赏的目标与有效的激励手段。沉浸体验与员工绩效相关，可以帮助人们取得更令人满意的任务结果。因此，如何引导、帮助人们更多主动地产生这些体验成为很多心理干预技术的目标，FFI是其中之一。FFI源于“肯定式质询”。“肯定式质询”是一种综合的组织互动技术，是一种关注组织变革与组织成长的管理手段。从广义上讲，它是一个系统的发现过程，通过搜寻人群间、组织内以及其他相关群体中的最好的、最美的一面，而实现个人与群体、成员与组织共同发展一种方法。肯定式质询聚焦于使组织正常与成功运作的积极因素，而不是组织中存在的问题或错误，其核心组成部分是肯定式面谈技术。FFI抽取其精华并进行改造，使之成为一种独立的工具。相比而言，FFI易于学习与操作，又可应用于各个组织层面的不同目的，是一种有效的人员开发工具。 　　绩效评估理论 　　绩效评估理论回顾。伯纳丁（1984）将绩效定义为“对在特定时间段和特定工作或活动中产生的结果的记录”。Murphy（1990）和Campbell（1993）则认为，绩效“可以被视为行为的同义词，它是人们实际采取行动，而且这种行动可以被他人观察到。绩效应该只包括那些与组织目标有关的、并且是可以根据个人的能力进行评估的行动或行为”。 　　Katz和Kahn（1978）认为绩效包括三个方面：加入组织并留在组织中；达到或超过组织对员工规定的绩效标准；自发地进行组织对员工规定之外的活动。他们认为后两种行为尤其重要，因为它们把组织所要求的对组织很重要的行为与同样对组织很重要的诞生自发的行为进行了区分。 　　张进和韩夏筱（2009）认为绩效就是一种以企业目标为导向的产出，是与工作相关活动的结果。 　　Borman和Motowidlo（1993）提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两个方面。其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为：关系绩效是指自发的行为或者与非特定的工作熟练有关的行为。 　　Conway（1996）在一项研究中证明了作业绩效和关系绩效的划分。他同时发现，作业绩效与关系绩效并不是完全独立的，其关联程度在不同职务类型和关系绩效的不同维度上有所不同。 　　国外文献综述。克鲁格和尼尔博士（2004）指出前馈式面谈是在探寻式访谈的基础上形成的一套独立标准化的技术。该技术基于反馈原则、积极心理学、欣赏式探寻等方法，采用访谈的方式有效发掘人力资源管理及其他组织活动的成功经历影响因素，并将其与员工潜在的工作行为倾向或未来的工作计划紧密结合，以期对员工的工作行为、工作绩效产生积极的影响。 　　国内文献综述。张华威和凌文辁（2010）前馈式面谈的核心是分享员工的成功经历，而不是发现组织中存在的问题和弊端，这与以问题为中心的思维范式有所不同。它关注员工经验中的积极方面，分享员工以往的成功经历，分析其获得成功的原因，进而将积极的工作经验及其成功经历扩展到日常工作中来，从而增强员工的幸福感、保障组织目标实现。 　　前馈式面谈对绩效评估的影响以及如何改进影响 　　传统的访谈技术以发现组织中存在的问题为核心，会激发员工的负面情绪，因此员工在回答时会有许多顾虑和保留，不想回应企业中负面的问题，但是在FFI中通过对绩优员工不断地肯定、鼓励，可以充分调动他们的积极情感体验，使绩优员工自己愿意主动说出令自己有成就感的工作经历，也会涉及取得优秀绩效的工作行为方式以及影响因素，这样在不知不觉中绩优员